在瞬息万变的互联网时代，整个社会遍布互联网思维，颠覆了很多传统的行业。不过，仍然有一家公司不仅没有被颠覆，并且一直保持着龟兔赛跑的精神，每年都能保持持续地增长，并成功超越了对手。其中一个关键性秘诀就是：在慢跑中推进增量绩效管理。

这就是赫赫有名的华为公司。

古人说，定然后能静，静然后能安，安然后能虑，虑然后能得。“定”就是定位、定战略、定文化、定原则、定机制......，定了，一切就静了，因为你的“心”就不浮躁了，才能安心专注谋划行动，每一步的前进在外界看来似乎慢如小龟，但从未停滞，量变的过程就是质变，成功的结果自然得到。华为，越来越成功，已经成为中国人人生三件不能逃脱的事情：死亡、纳税、华为。

华为，成为民族骄傲，任正非，成为世界企业家脊梁。

这一切，与华为绩效管理的“增量管理”分不开，这是“阿米巴经营”中国化成功的典范。

那么，华为公司在推进“增量管理”上有什么样的独特方法呢？

让一家公司实现员工人数降低50%，人均劳力增长80%，而销售收入增长20%。

方法其实很简单，最核心的就是“减人、增效、加薪”。

企业一定要牢记这六个字。

一、由工资倒推任务很多公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于“逼着”下属去做。

华为的做法恰好相反。只有一个规定：首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出他的任务。例如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。

公司最核心的管理问题是，一定要把企业的组织绩效和部门费用、员工收入相关联。

只有这样，最重要的是将核心员工的收入提高，而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力成长。

公司要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不降低。

员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。

而企业最痛苦的是什么呢？

低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。

此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。

很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。

如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。在

这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。

二、提高人均毛利但是，很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。

华为首先将毛利分成6个包：

1、研发费用包

2、市场产品管理费用包

3、技术支持费用包

4、销售费用包

5、管理支撑费用包

6、公司战略投入费用包。

而且要找到这6个包的“包主”，让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。

任何一个企业，人均毛利是唯一的生存指标。人均毛利35万元，是一个企业最低的收入水平。若人均毛利35万元，60%即21万元是人工成本，还有35%是业务费用，15%是净利润。

目前，在北上广深一线城市，如果说企业里的员工，一个月拿不到8000块钱薪资，大家就没法生活。

华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标，是源于华为规定，员工必须拿到28万元的固定工资。

这个问题对于中小企业同样适用，一定要注意将人均毛利提上去。

人均毛利率的增长，决定着工资包的增长。

如果中小企业的工资包上不去，一定会成为大企业的黄埔军校，掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。

三、减人，也要增效一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。

比如：四个人的活儿，由两个人来干，能拿3倍的工资。

这就涉及一个问题：要减人增效。这是绩效管理首要的目标。

所以，华为人力资源部经常定招聘需求的时候，至少思考3点：

第一是一定要搞明白为什么要招这个人？

第二是他独特的贡献是什么？

第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？

在华为，一个部门经理只能干三年，第一年的任务就是精简人员，将很多岗位合并。

企业一定要记住这几条：管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。

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