工业4.0平台小组，可一直没闲着。人才培养，自然是一个最为重要的一个分支。在2017年1月埃森举办的首届“欧洲工业数字化”论坛上，工业4.0平台正式推出《人才培训与案例》手册。

工业4.0的人才是什么

实际上，早在2015年夏初，工业4.0平台的“工作、职业培训和进修小组”便对这一领域展开积极探索，试图为以下问题找到答案：数字化和工业4.0对企业员工提出了哪些新能力方面的要求？如何塑造工业4.0背景下的培训和教育体系？又有哪些学习媒介、学习资料和形式是满足工业4.0要求的？

最终这个小组讨论结果显示，若想要取得良好收效，需要所有相关方同时具备共同的意愿，全面深刻地“人才培养”话题进行探讨，并通过社会合作伙伴、政策及科研层面共同采取应对措施。

人才稀缺，也是德国工业4.0自己给挖的一个坑。现在他们正在寻找填平它的方法。

一个企业，如果要全面数据化转型，不外乎的目标是：提高生产灵活性；提升生产效率；降低生产成本；以及降低能耗。

对不起，此处没有提到质量。质量是中国制造的心病，但却是德国制造的空气——无处不在无需提及。

而企业在迈向工业4.0的道路上，对于培训和教育领域，则需要精准定位。一个企业的数字化转型，不光影响生产型和加工型企业，也影响到设备、服务提供商、软硬件提供商、系统和网络专家以及基础设施提供商。德国工业4.0 平台小组指出，即使在教育领域，无论是职业教育与培训、大学教育、企业培训或者在岗学习的内容和实体，以及工具和传授媒体，都将实现数字化并相互连接。

目前已有一系列方案在德国广泛铺开，例如尝试将职业培训和进修相融合；具有可调整的、开放式的教育方式。然而德国自己也意识到，仅通过职业培训来满足对于知识和能力的需求是不够的，在数字化的工作世界里，存在着更加基础的需求，即：为各种资历的员工开启更多和更加多样化的进修选项，包括在职培训这种越来越重要的教育方式。

从中期来看，不太可能只将员工的一个小组或企业一个职能部门纳入变革过程。“全员教育 无人例外”，成为一个“人人自教”的时代。

因为，变革过程，不可避免地将指新的商业模式和全面联网的方向发展。

这就是最大挑战！因为不得不为所有不同资质员工，提供职业培训和进修方案。而员工教育，与企业未来的变革，仅仅地绑在一条船上。

这些新的方向，只有人们在新的质量要求下，相互连接和参与才可能成功。将不同的要求和利益聚合在一起，并共同开发出塑造能力并不容易，更是一个任重而道远的过程。这些因素包含就业保障、保护个人数据、企业交流之间的透明和坦诚等。简言之：可靠的框架和信任是在企业当中进行这些流程的重要前提。

学习工厂，不是实习课堂哦

费斯托Festo固然是一个自动化公司，但它更是一个教育培训公司。它的想法简单、实用，那就是将学习工厂整合为生产组成部分 。

工业4.0领域的挑战：产品越来越个性化、创新周期越来越短以及加工技术越来越复杂。“工业4.0长期需要接受过更好培训的员工”，费斯托教学业务部发展部负责人Reinhard Pittschellis博士如是说，“如果在加工过程中出现错误，那么发现错误的过程，将非常复杂，成本很高。如今很多信息技术设备应用到生产流程当中，不断更新或者完全被替换。员工必须理解整个系统的关联，以便可以采取相应的措施。”

将学习工厂整合为生产组成部分

费斯托萨姆豪森（Scharnhausen）生产基地员工培训的核心工具就是学习工厂。在面积为220平方米学习工厂里被划分为四个区域：切削、组装、通用专题和一般流程、以及有电脑工位的媒体教程。通过可折叠供给系统为各处实验装置提供供电、压缩空气和网络连接。在学习位置上可以使用生产领域的原始部件和软件进行工作。因此，学习工厂绝不是一个孤立的培训设施，它们也是萨姆豪森技术工厂的组成部分。为客户生产的阀门、阀门终端和电子机械件都可以在学习工位上直接完成生产。

这给我们的观察家带来一个深刻的启发：培训课堂，与现场实践的距离，有多远？

Festo的回答是：就在此刻，就在现场。他们认为，“空间上的距离很重要，既可以在这里按需求培训且免去舟车劳顿进行进修，更重要的是，可以直接将知识直接应用。”快速和直接的在理论和实践之间的切换保证了可证明的更好的培训效果。这对更为深刻的理解工业4.0较为复杂的流程有着基础意义。

垂直维度的学习！Pittschellis博士甚至已经对此有了定义，那就是：企业现实中的直接任务会促进学徒的整体思维和行动。

他们不仅学习到了如何操作，还得到了对整个上下流程环节效果直接的理解，且变成可以迁移的全面的深度理解。

学习工厂的另一个特殊之处在于：大部分由学徒进行操作。在学徒办公室，商业技术以及采购领域的学徒接受会计和行政任务并将学习工厂作为一个小型的练习型咨询公司来运营。.他们为培训记账、采购设备、准备课程单元、制作并更新课程媒体，并维护学习工厂运营。

由于学习工厂作为技术工厂的流程伴随，由领导和员工每年制定一次可能的学习专题。在没个信封中会规定了学习目标、员工号、培训师、时间长、重复和希望的培训措施方法。其目的就是指定一个标准化但持续更新的培训目录。约100种不同的培训内容已经定义并且标准化。

德国在工业4.0的实践中，许多企业已经发出越来越明确的信号，即便在数字化生产中，人依然是一个企业成功的决定性因素。

Festo让员工积极参与到培训方案中，在这期间可以完成了上百个培训，并研发出一直更新的、符合需求的培训单元。这些方案可以很好地被学徒和有多年工作经验员工接受。

师傅带徒弟的方法，已经过时了。但人与人的交流、感知世界，仍然是现场培训的的一个重要因素。

“情感因素”，正在变得流行。正如费斯托的员工在进入生产车间时，就能受到前人的激励，得到感知并接受相应的培训。因此，即使连支持部门如IT，发展，供应链和销售部门，都愿意进入学习工厂来就新的应用进行试验。

工业4.0需小步前进，因为人！

一方面，在高歌猛进的数字化生产中，对员工的任务和要求以很快的速度变化着，新技术被不断引入工厂车间，平板和智能手表以及其他加工方法都需要员工具有新的资质。

那么另一方面呢？

“另外一方面，工业4.0必须小步前进”，博世企业委员会主席Dieter Lochbihler说，“有必要进行系统的培训，以便员工对新的技术和辅助系统可操作自如。”

即使就在在一两年前，博世布莱夏赫工厂3400名员工还处于很大的不确定性当中。很有意思的是，这些员工们并不知道，他们将面对什么。他们只知道他们的工作将会有新的要求。

数字化技术的使用，使得灵活的生产线越来越普遍。员工再也不能固定地只为一台机器准备预先规定好的生产材料，而是需要根据实时的生产流程很快的准备生产材料。这样员工的工作任务范围就改变了。

如果以前工人是一个养马员，现在他需要知道骡子、驴、甚至大象的食物习性。人的不确定性，大大增加了。

设备操作员的工作正在改变：联网的移动终端设备为全球范围内结构相同的所有设备提供错误诊断，他们的主要任务变成了在停机和故障出现的时候，能够快速维护。而通过平板电脑，员工获得即时的处理建议并进行评估。为了胜任这些任务，员工们必须具有重新建立数字化设备维护的思维和自我决策的能力。

为此，博世布莱夏赫工厂所有的员工，不论其职责大小都得到一套培训方案。

这些方案会持续的更新，并根据目标人群，从内容上和方法上进行量身订做，并兼具灵活性。 这些培训方案包含从短的培训视频，到工业4.0的基本原则，到新设备的使用的整天的研讨会。研讨会包含新系统的使用以及团队配合的方法和相应的领导责任。

全体员工都在进入了一个“全员浸入式”的教育。因为除了培训措施本身之外，与员工交流，让他们认为工业4.0是可以掌握的，不需畏惧，也必不可少。这是让员工感知全新工业范式、建立全新工业文化的一个重要的企业交流环节。

后记

数字化转型无论对像德国这样先进制造业国家，还是工业水平处在不同阶段的中国，都有着来自不同层面的巨大挑战。看上去，德国比中国，更率先感受了这种挑战。人才的痛处，是我们能为未来做出的最安全的判断。此刻，需要全新的思维，去看待人才培训——那跟我们想的，也还是不一样。

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