团队的忠诚度，也在执行力的层面体现出来。执行力某种程度上等于忠诚度。这话一点儿没错。企业的发展离不开员工的辛勤付出，员工的行动能力决定了他们贡献的大小。这个道理在跨国企业和小中型公司都是非常适用的。无论你的企业是家庭式小作坊或者比阿里巴巴的规模还要大，你都能感受到执行力给团队的忠诚度带来的影响。

执行力强，团队的忠诚指数就高；执行力弱，团队的忠诚指数就低。任何时候，执行力都是团队各项管理指数的基石，也影响着管理者的前途。

管理者和员工对执行力都存在一定的误解。比如，现实工作中，管理者觉得手下只要把规定的活干好了，不给自己添乱，执行力就合格了。员工觉得自己只要少说少做不犯错，平安无事地在公司待下去，执行力就得到了60分。在这种集体的“无过心态”的主导下，企业如同一潭静水，波澜不惊。看起来，管理成功了？不，这并不是我们真正需要的执行力。当有人向我介绍这些现象时，我的第一反应是：这样的团队并不忠诚。因为不求有功但求无过的心态，恰恰是对企业的背叛！

员工的执行力和团队忠诚度的关系是很紧密的，在每一个执行的细节中都能看到蛛丝马迹。如何让员工爱上工作，忠诚于工作，并把行动看作一件快乐的事，是我们企业管理者面临的一项长期挑战。

1．执行力决定态度

我们想观察员工的态度，就分析他的行动效率。你可以把一个部门中两名员工在最近一个月内就相同项目的平均处理时间拿来对比，那个做得又快又好的人，就是行动力最强的，而且也是对企业忠诚度最高的员工。当然，做得慢也未必不忠诚，只不过他的效率落后于人，又拿不出有说服力的理由，就一定存在“工作态度差”的问题了。

执行力最直接的体现，就是“能不能以积极的态度保质保量地完成公司交办的任务”。

执行力差异的背后，体现的就是职业态度的差距。

负面地看待企业：认为公司没有前途，因此，态度消极。

得过且过，没有进取心：对工作不热爱，混一天是一天，所以，就不敬业。

不维护企业的利益：自己的利益受损或者要求没得到满足，就不会关心企业的利益，执行力自然不强。

这些都是可能影响到人的工作态度的因素。管理者需要对此多加注意，用适当的办法消除员工的心理负担，让他们乐观地看待企业前景，积极地投入工作。从心理根源上解决了他们的担忧，从利益根源上杜绝了他们的后路，员工的投入度才能得到提高。

2．没有忠诚，就没有执行

忠诚度是保证执行力的关键。忠诚没有了，人人离心，一盘散沙，又谈何执行力呢？这么简单的道理，有些企业家就是想不到。

为什么“加钱”也买不到忠诚度？

第一，企业在激励制度上比较单一，强调物质激励，忽视了对员工发展前景的规划。

第二，在产业升级的大环境下，有眼光的企业开始向上游环节进发，只做低端环节，有志向的员工感到再待在这里没有前途。

这两条因素会让公司变得死气沉沉，人们没有干劲。所以，调整企业的发展规划，争取在5年内立足于行业的上游，形成具有一定市场号召力的品牌设计能力。

员工的忠诚度虽然需要物质基础来保障，但物质却并非忠诚度的充分条件。它只是必要条件，是不可缺少的部分。最重要的是企业有没有发展的雄心，管理者有没有提供更好的蓝图，管理者自身有没有积极的追求。

忠诚度的第一个表现是“主动工作”。假如一个员工对公司没什么归属感，他就根本不想认真地工作。在他的头脑中，总有一个“我要找机会离开”的念头若隐若现。表现在日常工作中，你会发现他所有的执行都是出于某种利益或者压力——薪资和绩效压力——而被迫采取 “被动应付”的行为。推一步走一步，工作能做到60分的及格线，就绝不多做1分。在他们身上看不到任何“主动性”，因此，强调员工的忠诚度时，第一个考核的标准就是看他会不会主动工作，主动提高自己。

高压逼不出执行力，反而会催生更多的背叛。高压是管理者特别喜欢采取的手段，比如，强制加班，训斥威吓，增加工作难度，设置苛刻条件等，以为用这些令人窒息的压力，就能把执行力逼出来。其实不然，管理者施加的压力越多，员工的内心就越抵触，他们想的不是迎难而上，而是寻找“避风港”。当背叛的第一个念头种下时，他对企业的忠诚就消失了。长期下去，执行力必然逐渐削弱，难以为继。

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