1.全体员工参与的思想动态 

（1）供电企业人员选用受迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤了广大国企人员的积极性。 

（2）在目前，无论是计划、考核指标，作为垄断的国有供电企业，由于其地位的特殊性，造成企业经营稳定、职工物质利益丰厚、企业职工无危机感。 

（3）职工对企业产生强烈的依赖情绪，长期的“大锅饭”使不少员工没有上进心。在这样的环境中，供电企业要实行绩效管理，就必然引起员工的抵制。 

（4）存在在岗不作为、混一天算一天、得过切过的思想。 

（5）员工们认为绩效管理不过是个形式，干好干坏奖金一个样，像那些不可量化的指标，如态度和能力，即使评分等级的标准已经较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效，领导说了算，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习。 

（6）员工总觉得自己没有得到公正的评价和待遇，普遍认为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高。

2.企业中层管理人员参与的思想动态 

同样，在电力企业干部队伍中也存在不稳定的因素。 

（1）长期的“大锅饭”式管理，管理干部（各级管理者素质）的素质高低无所谓，因为工作做得好坏与本人的收益关系不大。

 
　　（2）缺乏创新意识。由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化，“铁饭碗”、“铁交椅”、“铁工资”思想严重，也使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想过于保守，不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作，“当一天和尚撞一天钟”。加之企业本身没有有效的激励机制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业的发展进行创新性思考。 

（3）沿袭旧的电力企业内部管理机制，管理者不需剖析企业内部管理内涵，不与实际相结合，也不会给企业带来质的变化；不需要搞优胜劣汰，启用人才。就是不努力，也能在干部位置上坐稳。 

（4）人际关系的影响过大，这是目前电力企业中令人头痛的问题。供电企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。由于缺乏法制化规范和科学操作程序，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。 

（5）中层管理层不能很好地发挥作用。供电企业在电力行业一直以来企业形象好，福利待遇在当地均属上游水平，由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，造成了供电企业中间管理层不能很好地发挥承上起下的作用。 

3.企业决策层每个人参与的思想动态 

（1）在工作中如不能全面履行职责，或者履职出现偏差，或者工作效率不高等等，都会使所分管的工作不尽如人意，造成计划、任务、目标落空，对这些问题应给予及时纠正。 

（2）以往，大量的工作渎职被忽视、被容忍甚至被谅解，关键原因是开展绩效管理将打破电力系统的“大锅饭”，使工作中的压力增大。 

（3）在实施过程中往往忽略了不可抗力因素，主观害怕绩效管理过程容易受到外界因素的干扰，主观害怕绩效管理出现负面影响。

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——北京某电器公司