绩效管理现在已被越来越多的企业运用，作为管理员工的主要手段，然而，绩效管理的意义究竟是什么，可能很少有过思考，是让员工规范地工作不在公司“混工资”？还是为了让员工和企业共同进退引导企业良性发展？

今天的员工对于工作的期待不同

在时代高速发展的背景之下，人们工作的目的可能不是单纯的“养家糊口”，当然薪资作为基本需求依然是今天的员工的关注点，除此之外，员工对于团队合作、获得指导、快速的获得自我能力发展和职业发展、上级主管的领导力、公司的文化价值观等方面都有着很强的诉求和期望。

很多管理者越来越深地感受到队伍不好带，希望通过绩效管理的方法来让队伍变得更“好管”。

绩效管理的本质是激励员工，而不是束缚员工

绩效管理是什么？它不是规章制度用来规范员工的工作行为的工具，从本质上讲，它本质是激励，激励员工完成工作目标，激发员工更大的潜能，获取进步、完成目标。

绩效管理的核心是人和事，最终目标是通过人即员工，把事即工作目标圆满地完成，在这个过程中最大程度地发挥员工的主动性和创造性，同时发展员工的能力，把事做成。

所以绩效管理要达到的最佳效果就是设置有挑战性的目标和期望，在达成目标的过程中辅导员工、发展员工、激发大家的潜力，发展大家的能力，提升大家的敬业度，多快好省地完成公司的战略目标。

用一句话来概括，绩效管理的本质就是做好员工的激励，绩效管理的目标就是要激发员工从X型变成Y型。

在管理上一个关于激励的理论：X理论和Y理论。这个理论由美国心理学家Douglas McGregor在研究人性假设和管理方式中提出的。X理论的预设是：大部分员工天生就不喜欢工作，需要通过要求和控制才能把目标完成，他们逃避责任，安于现状。X理论本质上是从不信任的角度出发，对于员工发号施令、监督、核查、做不好就惩罚的机制。Y理论则是基于信任员工、发展员工的理念，认为员工是值得信赖和尊重的。Y理论认为大多数人是喜欢工作的，工作可以带来乐趣和享受，人们可以自觉地完成工作目标，同时也会主动追求更大的责任和挑战，管理者只有激励和支持员工，才能取得最好的工作业绩。

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