客服热线 :  400 168 0525
Service 精益生产
  • 用最低成本,全面覆盖企业开展的项目策划、定位、推广、建
  • 站、运营的培训需求
2023 - 07 - 04
精益生产最初传入中国时,许多人并不看好。大多数人认为,精益生产只适合日本,甚至只适合“丰田”。因为日本员工对企业的忠诚度、人员素质和企业管理水平等都是国内无法相比的。精益生产重视人的因素,但这并不代表精益生产不适合中国。除了素质以外,很重要的还是对人的行为方式的研究。“素质”并非一成不变的东西。—1—举个例子:上世纪90年代的东京地铁人潮如流,但大家都非常有秩序地排队,偶尔有吸烟的人也自觉地站在划定区域;而那个时候在北京的地铁,人们日常外出乘坐的火车等等场合似乎还没有排队的习惯,很多时候大家把这些现象归因于国民素质。这几年高铁变得普遍,大家现在开始有意识排队了。如果说排队仅仅是国民素质问题,从以往到现在,难道是我们国人整体素质有那么显著的提升?或许不全是。除了素质以外,很重要的还是对人的行为方式的研究。为什么呢?当时的日本地铁,站台上画好线,线在哪里列车就能停在哪里、指示牌标识什么时间到站就能什么时间到站,这就让乘客们对排队的地点和时间有合理预期的,标识在哪里,你就排在哪里,保证没问题。现在想来,二三十年前我们乘火车,大家也不是诚心不想排队,但是排在哪里大家是不知道的,就是排了队,列车也不一定正好停在排队的地方。现在的高铁站台划好了等候区、排队线,列车停靠位置、停车时刻也相对准时了,大家就能够按照画好的指示线排队了。所以,管理者在把某件事归因于人的素质之前,一定先要看你是不是已经规...
2023 - 07 - 04
职场中被领导叫去谈话,这是一件很常见的事情,也是一件让人紧张和恐怖的事情。因为不知道谈话的内容是什么,未知的事情总是让人觉得很恐怖,所以更加的让人忐忑。有时候,领导找你谈话只是单纯的工作方面的内容,或者是了解一下最近的工作状态,或者是有一些工作内容上的变动。这些因为不好直接在大庭广众之下告诉你,所以只能私下的去告诉你。但是有时候,领导会突然找你去办公室,谈一些平常并不怎么说的话题,这个时候,你可能就需要注意了,这是领导已经开始注意到你了。很多时候,公司因为效益不好,可能会裁员,但是为了不想给予补偿费,通常会有一些暗示性的动作,暗示你辞职。领导私下找你谈话时,涉及到这3个方面,聪明人会尽早离职。01、暗示公司情况不容乐观对于一些中小型公司来说,因为根基不是太深,很多时候,承受风险的能力没有那么强,一旦受到比较大的冲击,很有可能会面临倒闭的风险。因此,当公司遇到危机的时候,领导就很有可能找你谈话。一开始只是和你话家常,说一些工作近况,然后会逐渐的说到公司最近的情况不容乐观,或许会让你帮忙出个主意,说一些解决的方法。其实有时候,并不是真的要你出主意,而是在你心中种下一颗怀疑的种子。让你自己感觉到公司出现了危机,领导都找员工出主意了,证明公司的情况不容乐观,有些员工听到这些之后,很有可能就自己主动的提出离职。这样,公司又节省了一笔开支,省下了一笔费用。当一个人开始离开之后,剩下一些意志不坚...
2023 - 07 - 03
很多老总经常抱怨员工对企业不忠诚,却很少去想员工为什么不忠诚,因为忠诚从来都是双方面的,体现的是老板与员工之间的合作状态。如果一个企业里员工表现得不忠诚,首先最应该反思的是老板。很多老总经常抱怨员工对企业不忠诚,却很少去想员工为什么不忠诚,因为忠诚从来都是双方面的,体现的是老板与员工之间的合作状态。员工对企业的忠诚度,是在员工与企业共同合作、发展过程中逐渐建立起来的,而不是一蹴而就的,这种忠诚不是企业所要求或规定出来的,而是在彼此忠诚的基础上逐渐产生的。在一定程度上看,企业的忠诚更应该做在前面,企业用自己一些忠诚的具体行为来赢得员工对企业的忠诚,这才是平常所讲的提高员工忠诚度的真正的内涵。员工忠诚来自哪里?这是一个很大的问题,我总了以下几点:一、来自企业的尊重在一定程度上说,企业与员工之间是平等的合作关系,员工尊重企业,企业也要尊重员工,这是现代企业管理的基本要求。如果一个企业尊重员工,时刻把员工作为企业最宝贵的财富,那么员工肯定对企业感恩戴德;否则,如果一个企业藐视员工,只是把员工当做赚钱的工具,对员工“视之如草芥,弃之如敝履”,那么员工永远不会有忠诚之心。二、来自企业的信任信任是员工与企业建立合作的基本条件,也是提高员工对企业忠诚度的基础。失去了信任,员工与企业之间只能算是貌合神离,甚至根本就无法走到一起合作。这种信任不仅体现在对老员工,对新员工尤其重要,甚至试用期间的员工也要...
2023 - 06 - 30
据估计,65%的员工辞职是因为自己的领导。我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司,但其实他们炒掉的是领导。“公司”不会做不利于他们的事情,而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职,但是,他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。很多领导能给员工留下不错的第一印象,这也让开始新工作的员工更加乐观,他们希望顺利开展新工作。但是时间一长,员工会透过领导伪装出来的假象,看清他们的真面目。如果老板是个混蛋,员工迟早都会发现。那么,员工会因为哪类人辞职呢?通常有以下4类:—1—轻视他们的人谁都喜欢听好听的话,得到别人的赞美。但是,很多人在工作中不但得不到赞赏和认可,反而会被轻视。如果领导盛气凌人,轻视甚至侮辱员工,就会给职场上人际关系,包括工作关系,带来灾难性后果。英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在《决断两秒间》(Blink)一书中写道,人际关系专家约翰·高特曼(John Gottman)能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方,婚姻注定会破裂。我们不可能提升我们所轻视的人的价值!如果心中没有尊重,我们就不会尊重别人。为什么?因为人的内心想法必然会表现在行为上。据我观察,领导一旦轻视下属,就会操纵他们、物化他们,甚至不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适...
2023 - 06 - 30
所谓“三现”,指的是现场、现物、现实,就是说,当发生问题的时候,管理者要快速到“现场 ”去,亲眼确认“现物”,认真探究“现实”,并据此提出和落实符合实际的解决办法。所以我们要求员工一定要养成这样一个好习惯,并且以自己的行动影响客户企业的管理者。01两位日本专家我的第一份工作是在一家国企做精益生产推进专员。当时这家企业花重金聘请了丰田日本的两位德高望重的70多岁的精益专家驻厂辅导精益推进。在结束为期半年的车间轮岗实习后,我被告知在接下来的三年会每天跟着来自TPS诞生地的专家一起工作时,我非常激动,甚至有很多憧憬。虽然过去多年了,但是我仍然记得第一次跟两位日本专家见面时的场景:在车间充满切削液味道的大办公室里,两位矮小精瘦的日本人站在布满油渍的地板上,先是深深的给我们鞠了一躬,然后就是一堆介绍之类的话,我只记住了“你们中国人都喜欢做大事,但是精益却是千千万万件的小事,接下来三年,委屈各位跟着我们做小事吧”这一句。然后就带着我们去了车间。本以为他们是想先去车间了解下情况,可是在接下来的三年中,几乎每天都是如此,上班开完早会就去车间溜达,下班后才回办公室。他们的这种工作风格也招致了很多流言。现场走过,有些员工都会指着脊梁骨说,看这日本鬼子又来骗钱了。我们身为弟子,刚开始十分配合愿意的跟着,我们深信他们来自日本丰田,肯定有很多奇招妙法,我们跟着他好好表现,终究有一天他会教给我们的。第一个月跟...
2023 - 06 - 30
在人类世界里,人人都会扮演“管理者”的角色,在企业里所有管理者都为“管理”而忙碌,管人、管事、管物……那么,请静静地问自己:我在管什么?我的管理水平处于什么阶段?“管理最好”的子公司某民营集团公司年终总结大会上,老板逐一对下属公司进行年度工作评价,当谈到C公司时说:“这个公司的管理工作是全集团做得最好的,所有公司都要学习他们的军事化管理经验。虽然管理很好,但业绩却很不理想,一直亏损,明年一定要扭亏为盈……”分析:“一直亏损”的公司,却“管理最好”,难道不自相矛盾吗?调查发现,这个公司负责人近似军阀风格的管理方式,把人管得“服服帖帖、规规矩矩”。初看起来,人管“好”了,但创造力、凝聚力被管没了,亏损就成了顺理成章的事。这样的案例你的身边不是经常出现吗?5S的尴尬广东某化工集团公司推行 5S管理,行政副总经理成了最大障碍:他桌面文件乱堆乱放,但他可以用最短的时间找出需要的文件,开会时候临时需要一个文件,他可以准确地告诉秘书在桌面的什么位置、在哪一叠文件的第几页。按照5S整理得井井有条后,他反而很难找到需要的文件了。其他几位高层管理者也遇到类似问题,之后,几个高层一起反对,5S工作不了了之。后来换了一家顾问公司推行5S,不是强行搬来外来5S标准,而是根据他们的习惯,在考虑优化习惯的基础上制定5S标准,很顺利地推行了,且收到很好的效果。分析:5S的目的是提高效率、减少浪费(包括质量浪费),...
2023 - 06 - 29
“企业中层管理者”是连接公司与员工的桥梁,需要在公司和员工之间寻求一种平衡,从而更好地满足公司和员工的期望。因此,要做好一个企业中层管理者的确不容易。我们有些企业中层管理者,往往对自己的岗位职能认识不够,不能正确对待自己的岗位职能,结果贻误了自己和团队的工作。一次和一位同事(该同事是部门经理)一起吃饭,无意中聊到了有关管理的问题,他对我说:他还是普通员工的时候,同事关系非常融洽,自从他当担任部门经理后,下属(实际上就是他原来的同事)渐渐对他“敬而远之”,有时侯甚至还背后议论他什么。为此他十分苦恼。其实这种现象比较普遍,究其原因,主要还是我们管理者没有正确认识和对待自己的岗位职能所引起的。以下作者结合这几年管理活动中的体会,谈谈企业中层管理者需要如何正确认识和对待自己的岗位职能,期望能给我们广大的企业中层管理者带来一点有益的启发。总结起来,我认为企业中层管理者需要从以下五个方面正确认识和对待自己的岗位职能:(一)将自己定位为“服务人员”我以为,在“团队创造企业价值”越来越明显的今天,企业管理者与被管理者更应该是一种“互相依赖的工作关系”:被管理者“依赖”管理者科学的领导和管理创造个人绩效;管理者更“依赖”被管理者竭诚协同工作创造团队(或管理者)绩效。现代企业认可管理者的标准不再是您个人怎样而是您领导的团队怎样。要实现这样一个目标,我们管理者就应该多为下属着想,多为他们创造更好的工作条...
2023 - 06 - 29
生产异常管理标准,供大家借鉴!01定义本标准所指的生产异常,是指造成制造部门停工或生产进度延迟的情形,由此造成的无效工时,亦可称为异常工时。生产异常一般指下列异常:⑴、计划异常因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常。⑵、物料异常因物料供应不及时(断料)、物料品质问题等导致的异常。⑶、设备异常因设备、工装不足或故障等原因而导致的异常。⑷、品质异常因制程中出现了品质问题而导致的异常,也称制程异常。⑸、产品异常因产品设计或其他技术问题而导致的异常,或称机种异常。⑹、水电异常因水、气、电等导致的异常。02生产异常报告单内容发生生产异常,即有异常工时产生,时间在十分钟以上时,应填具《异常报告单》。其内容一般应包含以下项目:⑴、生产批号填具发生异常时正在生产的产品的生产批号或制造命令号。⑵、生产产品填具发生异常时正在生产的产品的名称、规格、型号。⑶、异常发生单位填具发生异常的制造单位名称。⑷、发生日期填具发生异常的日期。⑸、起讫时间填具发生异常的起始时间、结束时间。⑹、异常描述填具发生异常的详细状况,尽量用量化的数据或具体的事实来陈述。⑺、停工人数、影响度、异常工时分别填具受异常影响而停工的人员数量,因异常而导致时间损失的影响度,并据此计算异常工时。⑻、临时对策由异常发生的部门填具应对异常的临时应急措施。⑼、填表单位由异常发生的部门经办人员及主管签核。⑽、责任单位对策(根本对策)由责任单位填...
2023 - 06 - 29
大家都知道著名的精益生产七大浪费(TIMWOOD),而事实上,如果管理工作不到位,也会造成极大的浪费!今天我们就来看看管理工作会造成哪些浪费。01浪费一管理工作“等”在管理工作中,等待的浪费主要表现在以下几方面: ① 等待上级的指示:上级不安排工作下级就坐等,上级不指示下级就不执行,上级不询问下级就不汇报,上级不检查下级就拖着办。多干事情多吃亏,出了问题怎么办?听从指示没有错,再大责任可分担。很多工作是在多次检查和催办下才完成的,造成极大的浪费。 ② 等待下级的汇报:任务虽已布置,但是没有检查、监督。不主动深入调查情况,掌握第一手资料,只是被动地听下级汇报,不做核实就做决定或者向上级汇报,出了问题,责任还可以往下级身上推。      ③ 等待对方的回复:我已与对方联系过,什么时候得到回复我无法决定,延误工作的责任应该由对方负责,我只能等。追究责任也不怕,我某月某日把这份文件送给对方,这里记录得很清楚,对方不回复我能怎么办?你还是和对方联系一下吧,以免耽误工作。       ④ 等待生产现场的联系:职能部门不主动去为现场提供服务,而是坐等现场的联系,有时还很不耐烦,认为多等一会有什么了不起,却没有设身处地去为现场着想,严重地影响了生产现场问题的及...
2023 - 06 - 28
一名优秀的管理者,不仅自身具备较强的工作能力,同时也懂得把不同工作分配给适合的员工去做。凡事都去亲力亲为的人,职业道路注定不会太远!工作十几年了,在职场上可以算是身经百战的战士了,面对过无数难缠的客户,也面对过要求高的老板,经过自己的努力,克服种种困难,终于在事业上取得了一些成绩。 人总是要求自己能有进步,于是会不断的往难的做。 第一次觉得自己成长得特别快速的时候,是自己的公司刚成立那会儿,公司的规模不大,上上下下算起来也就二十号人左右,刚开始带领这二十人时只觉得身上的压力巨大。创业的艰难不是三言两语就可以说完的。公司在刚起步的时候是最困难的,现在公司稳定下来之后,再回过头来看,过去这段经历有很多值得自身提高的地方:身为公司的重要人物,光是懂业务上的事是远远不够的,还要会于员工交流工作事宜,而且还要勇于把事情交出去给下面的人做,如果什么事情都是自己亲力亲为的话,那么除了把自己累死之外,公司的目标也很难完成。 如何带人是有技巧的,带人中最为重要的一环是:交办。如何把事情交给下属,并让下属交出来让你放心甚至让你惊喜的活儿,是一门很大的学问——其实别说“惊喜”了,大部分时候只要不给你“惊吓”,就已经是非常难得。当一个管理者,除了工作表现出色之外,还要具有优秀的领导能力。包括你可以看到很多总监往往只有高级经理甚至是经理的能力,经理实际上只有主管或专员的能力。学...
2023 - 06 - 28
特点一:喜欢沟通一是要为人热情,并主动与人沟通质量管理人员除了能够解决已经出现的问题外,更需要在质量问题出现之前就能发现质量的隐患,然后协助其他部门主动预防和解决它。让别人相信隐患确实存在,并且认可它,是对人的沟通能力的考验,要主动沟通,避免被动沟通。二是要注意沟通技巧质量管理工作在某种意义上说是得罪人的工作,是专挑别人毛病的,如果不注意沟通的技巧,就容易导致或明或暗的冲突和对抗,好心没有好结果,甚至影响部门间的合作和工作的效率和质量。要做到这点,必须端正心态,不要因为自己发现了别人没注意的问题就沾沾自喜,颐指气使,这样很容易造成双方的矛盾。不仅不能解决问题,反而会激化矛盾。特点二:喜欢去现场“望闻问切”这是说质量管理遇到质量问题的时候要亲自去现场确认问题,并像中医老师那样“望、闻、问、切”,用眼睛、耳朵、嘴巴、肢体等来确认问题,最后通过大脑的综合分析找到问题的解决方案。日本质量管理界有一个非常出名的术语叫“三现”,即现场、现实和现物,就是要求遇到质量问题的时候要去现场了解现物的现实情况,而不是闭门造车,也不是在办公室里想当然。我再加一个“三动”,即动脑、动手、动脚,以配合三现。特点三:广泛阅读,认真学习和缜密思考质量管理科学随着社会生产力的发展而不断发展,是一门多学科知识的集合。比如我们要解决产品质量问题,首先必须了解产品的基础知识;要开质量会议,就需要懂得开会的技巧、与人沟通的...
2023 - 06 - 27
最近手底下的供应商问题突然井喷,很多关键岗位都缺编或者换人了。供应商无奈道,“人手短缺是目前质量问题和交付问题面临的最大困境之一”。工厂正经历着严重的人才流失、招不到人的窘境,整个片区的汽车配件厂都面临着这种情况。库存基本是没有的。相当一部分产线人员都是小时工,为了保交付,公司上上下下能安排去产线顶岗的都去了,这也带来了极大的质量隐患。近几年来,招工难、员工流失率高正成为制造业日益头痛的问题,企业常常面临着员工高流失率下如何保障质量的困境。在中国,劳动力不再是可以随意挥霍的资源,劳动力已经从过去工厂挑人的买方市场变成工人挑企业的卖方市场,企业要从根本上转变用工观念,把员工当企业最重要的资源,把劳动力看成是长远的、比机器更为重要的固定成本,要使人力资源得到最大的产出!作为企业,要从过去粗放式的管理理念和管理方法转变为以员工为中心的精益化管理,转变短期用工思维,从管理理念、方法、激励、环境、机会、福利等各方面根本上转变劳动力的观念。既然员工流失无法避免,那么就要想办法减少员工更换后学习培训的时间。员工流失后,如何让补充上来的新员工尽快熟悉该岗位的作业?其中非常关键的一点就是加强作业的标准化:一方面,所有的作业必须标准化并文件化,标准化的要素应该包括所有与该工位相关的信息,比如作业步骤、作业时间、节拍、标准在制品、操作技巧、注意事项、品质要求等等。标准作业及标准文件越完善,新员工学习的速...
2023 - 06 - 27
在日常管理中,为什么有些团队一盘散沙,相互间推诿扯皮,整天混天撩日却又牢骚满腹,不仅指令无法有效贯彻,拿管理者也不当回事,业绩更无从谈起。其实,团队的建设和管理者威信的建立,并非是一蹴而就,而是日积月累的结果。如果管理者将日常的晨会上升到企业文化层面,科学合理地组织,十分有助于上述问题得到有效解决。01为什么要开晨会晨会,是实现组织愿景有效手段,是企业文化打造的实际细化,它的意义在于:1、统一团队的价值观:通过对组织中某些现象的评价,让员工清楚:组织的原则是什么,底线是什么,提倡什么,反对什么。对提倡的行为要予以表彰鼓励,对反对的坚决予以惩处,以此将价值观根植于每个员工的心目中;2、保障战略目标的实现:企业的战略目标只有从内容上层层分解到个人,从时间上细化到年、月、日,再一件件落实,才能逐步实现,而晨会正好可以通过检讨员工每天工作的进度,来落实战略的完成情况;3、部署重点工作:将当日的工作重点进行部署和强调,确保每个成员知悉,同时便于相互间的配合;4、提振员工的信心:一日之计在于晨,良好的精神状态是高效工作的前提,主管要利用好晨会,宣导正能量,增强员工的信心;5、培养雷厉风行作风:每项工作要有安排、有检查、有追踪、有落实,让员工意识到工作必须落地,养成以目标为导向,工作无借口的习惯;6、促进成员技能提高:通过内部成员对工作中的经验教训分享,敦促其他成员的借鉴和应用;7、解决信息的“...
2023 - 06 - 27
Part 1什么是防差错?防差错日文称POKA-YOKE,又称愚巧法、防呆法。意即在过程失误发生之前即加以防止。是一种在作业过程中采用自动作用、报警、标识、分类等手段,使作业人员不特别注意也不会失误的方法。Part 2防差错的作用是什么?在作业过程中,作业者不时会因疏漏或遗忘而发生作业失误,由此所致的质量缺陷所占的比例很大,如果能够用防差错防止此类失误的发生,则质量水平和作业效率必会大幅提高。 (1) 防差错意味着“第一次把事情做好 因为防差错采用一系列方法和或工具防止失误的发生,某结果即为第一次即将事情做好。 (2) 提升产品质量,减少由于检查而导致的浪费 防差错意味着“第一次即把事情做好”,直接结果就是产品质量的提高,与靠检查来保证质量相比,防差错是从预防角度出发所采取的预防措施。而检查不能防止缺陷的产生,检查发现的缺陷只能去纠正。这是一种浪费,防差错消除了这种浪费。 (3) 消除返工及其引起的浪费 防差错会提升产品质量,消除缺陷,这会导致返工次数的削减,由于返工所致的时间和资源浪费便得以消除。Part 3异常可以分哪几类?对于异常,可以细分三类: 第一,异常的流程,即制定异常流程处理标准; 第二,异常操作,即以案例做各工序的教材; 第三,紧急加工,即因生产计划变更或发生不良造成预定外的生...
2023 - 06 - 26
现场管理的范围实在是太大了,只要是发生现场、制造现场、施工现场都叫现场,而我们这里指的是制造业的制造现场,也叫生产现场,现场管理在这里也称之为工厂管理。它所管辖的范围是指一切为产品制造服务的工作现场,包含仓库、生产车间、办公室、人事、后勤等一切以4M1E(人员、机器设备(设施)、材料(半成品、成品)、工作方法(工作流程、工艺流程、汇报流程、指导书、改善方法)、环境(工作环境、人文环境等)为对象的管理活动。简单地说:管理=维持+改善的活动过程。即维持优良传统,改善现有的问题及防止问题的发生。那么如何来界定管理水平的高低呢?下面我教大家一个简单评估的方法,就是当维持每个阶段或每个人的维持水平相等时,使用于以下的公式:当维持>改善时,属于初级管理水平。此时现场管理者不太着急,员工悠闲自在。   当维持=改善时,属于中级管理水平。此时现场管理者着急,优秀员工跟着着急,但大部分员工无动于衷。   当改善>维持时,属于高级管理水平。此时现场管理者在策划并思考,一线员工也在琢磨改善,现场展现出生机勃勃的改善气氛。什么叫维持?维持即维护保持,就是将以前的成果(或自己的研究实践成果)维护好并将之代代流传下去。也称为日常管理或被统称为现场管理。  站在巨人肩膀上能快速到达目的地是永恒不变的真理。不要为了显示自己的能力而推翻前任的优秀成果和作法,因为到最后我们都会发现通过自己努力数十...
2023 - 06 - 26
导读逢人且说三分话,不可全抛一片心。尤其是在职场中,该说什么不该说什么,我们应该很清楚的知道,有些话如果你确定能不能说,那最好是不说。一般的职场人都知道这个道理,平时在跟同事、领导相处的时候说话特别谨慎,可是一旦混熟了以后,因为个人性格问题,心态慢慢就放松了,可能就口无遮拦,想到什么就说什么。有些话没思考后果,直接说出来之后,很可能给你和领导之间的关系造成不可挽回的影响,即使你们关系再好,你也会把现有的一手好牌打得稀烂。所以,在这里给大家总结了3个话题,在跟领导相处的时候,千万不要聊到这些话题,如果说了不该说的,后果可能很严重。01打压他人的话跟领导在一起的时候,尽量就谈论工作上的事情,千万不要随便涉及个人利益。有人看不清楚形式,自己认为跟领导的关系比较好,于是在跟领导聊天的时候,有意无意的中伤与自己有矛盾,或者有竞争关系的同事,说一些同事的坏话。总之话里话外的意思就是想让领导帮助自己,去教训一下这位同事,或者让领导讨厌他,可谓是“借刀杀人”。但是,在领导眼里,下属之间最好是和平相处,不利于团队发展的情况,他是非常不愿意看到的,所以这种行为对他来说非常讨厌。另外,你想借领导打击对手,领导的城府可比你深多了,一眼就能看出你的心机,自然不会跟着你的节奏走,同时也会对你很反感。02分析领导关系的话有些人平时可能跟自己的某位领导走得比较近,时间久了可能就像朋友关系,让一些人觉得到了无话不谈...
2023 - 06 - 26
身在职场就应该熟知职场的规则,受到领导的赏识才能更快的升值加薪。那么,领导到底喜欢什么样的员工呢,当然不同的领导喜好不同,但大多数还是有共同喜好的。我认为,作为员工能做到以下几点非常重要。01、高效的执行力领导安排的任务能认真、高效率的完成,不埋怨、不抱怨,想办法解决一切困难,办事拖拖拉拉的员工最不受领导赏识。02、活跃的思维,不断有新的想法和建议领导喜欢有想法、能为公司带来新鲜灵感的员工,即使你的想法努力去做了,但没能实现,领导也不会迁怒于你,毕竟这是你主动努力的结果。03、常怀感恩之心你的工作机会、你在公司所承担的工作、你的想法得以实现都是领导支持和帮助的结果,不管什么时候对领导都应该感恩,用业绩来回报领导。04、让领导放心踏实能干,不多说一句,遇事能抢在领导的前面,能领会领导的意图,做一个让领导放心的员工。05、沟通能力强有什么想法都要先跟领导沟通,工作进度、遇到什么困难,工作为什么没有及时完成,这些都是应该先沟通好的,否则领导会认为你没有努力。06、有一定的文字功底有道是“说得好不如写得好”,能将工作写成书面文字,会写各种格式的汇报、检讨材料,而且内容丰富详实。如何做一名领导喜欢的员工是谦卑的,而不是傲慢的傲慢的人认为他们什么都知道,谦卑的人总是学习。谦卑的人问问题。谦卑的人寻求帮助。谦卑的人自动地共享荣誉,因为他们本能地意识到一切努力,无论多么看似独立,实际上是一个团队努...
2023 - 06 - 25
在单位里面,如果在工作上出现了下面六种情况,就说明领导已经开始嫌弃你了,你的工作方式和方法一定要发生一些变化,及时的适应领导,如果再按部就班,那可就是真的犯傻。   1干活第一个安排任何事情的时候,排在第一个的往往是最被动的,因为你没有任何比较,后面安排的任务再轻,你也很难改变这种状况。如果平时安排给你的工作,总是排在比较靠后,最近这一阵子,领导总是第一个先给你安排任务,那就要小心一点为妙啦。     2发言没机会开会的时候,领导点名让你发言,是对你的一个重视,想给你更多表现的机会。如果开会的时候不再让你发言了,甚至你举手要发言的时候,领导也会直接的拒绝。其实就是明确的告诉你,领导已经非常嫌弃你了,你表现的再积极也没用,你表现得越积极,领导对你的嫌弃越狠。     3不冷也不亲领导对下属的关注越来越少,至少在心理上他对你的重视程度已经不够了。当领导不再重视你的时候,你做的业绩他会看不到,你汇报的事情他会不重视,这样就会让你越来越被动。      4总拿你的弱势与别人的强项对比这是领导真的拿你开始开涮了,这个时候自己就不要在那傻笑了,要么及时的改变这种状态,要么放弃跟随现在的领导,没有第三个解决的办法。即便是暂时和领导缓和关系,如果对你不做彻底改...
2023 - 06 - 25
在职场经常可以看到领导板着脸,一副沉默寡言的样子,这其实是领导的艺术。如果你细心观察就会发现,职场里那些平常喜欢吹嘘的人,往往没多大的本事,真正厉害的是那些在沉默中默默做事的人。经常是到了最后单位发年终奖的时候,大家才会发现原来这个平常不喜欢说话的人这么厉害,做了这么多的事。领导之所以沉默寡言,一般是出于以下五点考虑: 1话多错多人都是喜欢表达自己的生物,但是慢慢随着阅历的增长,我们就会逐渐明白说的越多错的越多,过分的表露自己内心的想法只会把自己放到风口浪尖,唯有沉默才是对自己最好的保护。遇事不着急辩解,有心事不想着找人倾诉,什么事都放在心底沉淀一下再讲出来。这才是一个成熟稳重的人该做的事。蜜蜂不在黑暗中就酿造不出蜜,人不学会在沉默中思考就不会有伟大的进步。 2话少会让人敬畏想和别人沟通表达自己的想法就需要说话,所以可以从一个人的语言中轻松的窥探一个人的想法。比方说:喜欢大声说话的人性格一般都是豪爽且充满自信,但这种外向的性格也容易充满攻击和侵略性。下属和这样的领导发展成朋友的可能性更大。 3啰嗦的领导会让人厌烦越是事无巨细啰啰嗦嗦的领导,越是难以被下属尊重。这样的领导只会让下属觉得婆婆妈妈,从而被轻视甚至让下属觉得厌烦。作为领导,最好不要管不住嘴,这样只会坏事,在单位里产生更多的矛盾。所以领导安排事情要果断,不能婆婆妈妈,这样只会坏事,让事情干不成。...
2023 - 06 - 25
人这一生,其实都在自渡。走过漫漫人生路,行至中年豁然时,才会真正明白,真正的智者,贵在知止。壹何谓知止?《道德经》言:“知止不殆,可以长久。”一个简单的“止”字,是有所为有所不为的君子修养,是拿捏好分寸的智者从容,亦是关乎前途命运的进退之道。中国汉字博大精深,每一个字都是文化。“止”字为“上”字加一竖,这一竖挡在前面,好像一堵墙,看似是阻障,实则为界域的标志。这启发我们,人生之路,不能只知道上进、进取,还要知道止则当止。知止,是能够止损,事先设好止损线,一旦触及,立即停止;也是止赢,在自我感觉很好、高歌猛进之时,特别需要警惕贪婪。年少时,我们冲劲十足,总会一味图快求急、贪多求全,不管不顾地向前冲。殊不知,势,不可使尽,便宜,不可占尽。到了中年才顿悟,凡事有度,过则为灾。贰为何知止?知止,才能不逾矩、不越界、不踩雷。以“止”为人生行为约束,凡事便留有余地,有所节制。“凡善怕者,必身有所正,言有所规,行有所止,偶有逾矩,亦不出大格。”人有敬畏心,便能说话有分寸,行为有依归,才能坚守住底线。一个人若能有知止的智慧,在“止”的问题上常存敬畏,人生多半不会逾矩、走偏。能够把握好尺度,学会知止,才是一个人最顶级的智慧。在人际交往中,有边界感,才有安全感。拿捏好方寸,我们才会在关系中近而不入,远而不疏。而一旦侵犯了彼此的界限,不仅自己没了回头路,也会刺伤别人。交际的最好尺度便是学会知止。凡事有度...
3378页次16/169首页上一页...  11121314151617181920...下一页尾页
扫描进入小程序
分享到:
Copyright ©1999 - 2022 北京冠卓咨询有限公司
犀牛云提供云计算服务 京公网安备 11011402013827号
客服热线:400-168-0525
联系人:王老师
邮箱:cynthia.wang@gzconsult.com
地址:北京市昌平区东小口镇中东路400号院1号楼14层2单元1712
X
1

QQ设置

在线咨询

---------------------

3

SKYPE 设置

4

阿里旺旺设置

5

电话号码管理

  • 400-168-0525
6

二维码管理

展开