作者：
吴贵阜
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彼得定律是由美国学者劳伦斯·彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德·赫尔（Raymond Hull）在对组织人员晋升的相关现象研究后，于1968年，在《彼得定律》一书中提出的。彼得定律指出，在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其能力所不及的地位。产生彼得原理的一个重要原因是我们提拔雇员往往主要依据他们过去的工作业绩和能力。 彼得原理有时也被称为“向上爬”的原理。每个组织都是由各种不同的职位、等级、或阶层排列所组成的，每个人都属于企业组织中的某个层级。在企业中，员工往往会因为在本职工作中业绩出色，得到上司的肯定和认可，而被一直晋升，直到普升到一个他无法称职的位置，他的提升过程便终止了。这种现象在我们的现实生活中无处不在。一名出色的医生，因为医术精湛而被提拔到医院院长的位置上，却无法胜任；一名优秀的运动员，通过自己的努力拼搏成为世界冠军，但在被任命为国家体育总局的官员后，反而变得碌碌无为。因此，该定律又得出彼得推论：“现在，每个岗位都趋于被一个无法承担其责任的员工所占据”。在企业组织中，每个员工都有他/她的提升指数（PQ - Promotion Quotient）。当他或她被提升到他们的彼得高位时，他们的PQ值即为零。可以说彼得高位类似于我们经常提到的职业天花板。因此，管理者在提拔晋升部下的时候，要充分理解彼得定律，不能单纯因为某位员工在本职岗位干的出色，就主观上推断此人一定能够胜任更高的职务。要结合员工本人的优势特长以及每个层级岗位的具体需要，合理配置人才，让合适的人做合适的事。只有这样，才能最大程度发挥每个优秀员工的才能，实现个人成长与企业发展的双赢。本文为冠卓咨询原创文字作品，任何人或组织不得对本文进行篡改，转载或以盈利为目的行为，一经发现，将负法律责任。
发布时间：
2021
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