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从一碗蛋炒饭学过程管理！
2018 - 08 - 16
用简单的生活场景来解释难懂的工作流程是我们在学习过程中非常喜欢和津津乐道的！如何通过一次做蛋炒饭的经历搞懂过程管理？一起来看下文：有一年春节过后上班了，儿子仍然寒假休息中。早晨上班前要准备早餐，还要准备儿子的午餐。忙乱不消说，饭菜到中午就放凉了，即便是可以微波加热，味道也变了。（需求调查）跟儿子商量能否尝试自己做一下，儿子欣然同意，跃跃欲试。(沟通任务的目的和必要性)因为是平生第一次做饭，就选择一个最简单的蛋炒饭。（确定切合实际的通过努力能达到的目标）我先给儿子做了一份详细的操作指导书，1、2、3、4、5、6步，并注明每一步的注意事项；（策划）做好之后先讲解了一遍，又让儿子复述了一遍，确保明白无误。（培训）最后交待各种调料、备料放置的地点以及份量。（物料准备、5S定置）为了防止用错调料，把调料盒上的油盐酱醋都贴上标签。（目视化管理）电话里询问进展及有无问题，儿子告诉我蛋炒饭如法炮制成功，并给我留了一份。（监督执行，结果反馈）下班回来，打开冰箱，一碗色香味俱全的蛋炒饭呈现眼前。品尝一下，味道不比我做的差哦。（检验）给了儿子一个大大的表扬。（激励）随后指出如果再稍微淡一点会更好。儿子说盐量不好把握，我提出可以使用盐勺。（持续改进）儿子接受建议，充满信心，表示明天可以挑战一个难度系数稍大一点的菜肴。（PDCA）儿子终于可以吃到新鲜出炉的蛋炒饭啦，我上班也安心了！（客户满意）文章来自网络，...
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团队中什么样的人将会被淘汰？
2018 - 08 - 16
一、在一个团队中，第一批被淘汰的通常是这样一些人，他们要么是有明显的缺陷，要么是刚开始就成了众人厌恶的说谎者对于前者，明显缺陷使他根本不能适应今后艰苦的竞争，淘汰这样的人无论对他还是整个团队都是明智的和轻易的；对于后者，当游戏刚开始众人就知道他在说谎，无疑，说谎者必须离开。特别是如果你的年龄明显偏大，而又不能充分融入一个年轻的群体中。二、在一个团队中，第二批被淘汰的人，通常是那些不愿与团队中的成员充分沟通和交流的人由于大家不知道这些人的想法，所以对与这些“不合群”的人合作没有信心。反之，完全可以想见的是，如果你的做事能力差，但你愿意和其它团队成员充分沟通，你就有可能在与大家的沟通中“碰撞”出“灵感的火花”，从而为整个团队找到“好办法”，这样大家就知道你是有用的人，虽然可能做具体事不太行，但你的地位至少在初期是稳固的。三、当不合群的人被淘汰后，接下来就是那些有能力为团队工作而又不肯工作，终日懒散而妄图坐享其成的“鸡贼”分子四、居功自傲、藐视同僚的人将是团队初期的最后一批被淘汰者这种人认为自己有过出色的成绩，于是藐视同僚，把整个团队的竞赛看成是个人英雄的表演。显然，作为团队的竞赛，这种人在初期是有用的，是不可能被淘汰的，而当整个团队开始进一步发展的时候，这种人便会成为整个团队的桎梏。五、一个公司初期和中期的发展，也是以真正的Team-Leader的出现来划分的。此前，团队的发展方向是由...
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企业管理：80%企业都存在6个致命“管理缺陷”！
2018 - 08 - 16
只顾眼前，不管以后 一个企业只顾眼前利益，总是把眼前利益看得很重，给别人造成的印象往往就成了“钱、钱、钱”。就会让所有为企业服务的人感觉没有任何追求，过于势利，同时就会失去很多机会，错过企业发展或转型的时间结点。 用人疑虑，不敢放手 说来也很有趣，企业的“企”字由上面的“人”和下面的“止”组成。 意思是说，人是企业的最基本的组成要素，企业离开了人，就只有停止关门了。因此，如何用好人才是企业家面临的主要课题之一。 我们都知道，“疑人不用，用人不疑”，充分体现了一个企业的用人原则。 企业用人要么不用，要用就放手去用，如果，今天怀疑这个，明天顾虑那个，这样的用人方法是极其不可取的。久而久之，员工必定会离开企业而去。 用人不放手，实质上还是不信任。一方面担心其工作做不好，另一方面担心其在工作中弄虚作假。 用人疑虑导致的恶果是显而易见的： 员工在被猜测的环境中工作，积极性自然谈不到；员工在信不过的环境中工作，工作起来自然缩手缩脚，不敢工作，更不敢承担相应责任，工作处于被动的状态下，工作效率必然低下，到头来影响的还是企业。 三、职责不清，分工不明 企业的工作包罗万象，事事都需要人去管理，事事都需要人去做。让谁去管，谁是第一责任人，企业要做到各岗位职责分明，责任清晰。 为此，工...
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精益生产推进失败的7大因素！
2018 - 08 - 16
经常听到很多企业抱怨在自己企业推行精益生产，无论用什么方法都推行不好，依据我的咨询经验，在此大概列举几个因素，希望对大家有所引导作用。一、不知道自己需要精益生产工具解决什么问题——从众心理还是问题使然？在近十年来，生产管理咨询业的快速发展下，在《改变世界的机器》、《精益思想》等著名管理书籍的引领下，制造业的高层几乎都被洗了一遍脑。谁都知道丰田汽车公司从很小的作坊式生产的汽车制造商，到一个世界顶级的汽车制造商，丰田人制造了汽车以外，更制造了一个管理神话，成了制造业难以逾越的一道门槛。中国企业也希望自己的企业能像丰田一样走向成功。去参观过丰田公司的领导人，无一不被丰田公司明亮的现场，有序的工作状态，而受到内心的震撼和看到未来改善的方向。回来后都不断派送一些中高层甚至是基层前往丰田或理光或本田等世界五百强日本企业参观学习。以使对方能学以致用，将自己的企业一夜之间能翻天覆地地发生质的变化。于是经常得到这样的指示：“我们的工厂也要像丰田一样，干干净净的现场。明天去买一些绿色的油漆，把工厂搞得亮堂一些。标识都给我弄清楚贴好。”于是现场就发现绿色通道上，虽然感觉好了，但是占道作业还是经常存在，绿色油漆也很快就变成灰色了。标识虽然贴在那里，但是物品早已不在，物是人非的现象比比皆是。大家最后的结论就是：我们的员工素质差，说了做不到。”“日本和中国有民族性的差别，丰田公司是日本文化使然。而我们企业流动...
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这四种思维彰显丰田智慧！
2018 - 08 - 16
一、改善思维1、时间是动作的影子无谓的行动诞生的是无谓的时间，减少无谓的行动，从事有价值的工作。2、努力不只是多流汗那么简单多考虑一下如何能够高效轻松地获得成果，提高价值。3、人脑如果没有遭遇困难，也就很难遇到智慧越是困难越能激发潜能；不要逃避困难，积极接收挑战。4、自働化不是单纯的机械运动，而是伴随着智慧的行动。5、不要被同一块石头绊倒两次为了不在同样的地方失败，积极思考改善对策。二、横向展开思维6、多能工不要被工作职能所绑架，做一个能够广泛对应的斜杠青年（有深度有宽度）。7、把其他部门当成自己的衣食父母没有别人的帮助，单独一人无法成就大事。8、换位思考比自己高两个级别的立场不要只看树木忘记森林，广阔视野，纵观局势。三、现场思维9、三现主义去现场，看现物，了解现实。10、记住路上总有遗落的金子把握住需求，就捡到了成果。11、配合销售，只生产有销路的产品现在的需求是什么，积极把握，切实行动。12、不做个人孤岛距离造成误解，组织内部不能搞孤立。四、追求本质原因思维13、用找借口的大脑思考如何行动少一些自我保护的借口，多花时间去思考实施方法。14、尽心追究问题的原因，而不是追究责任防止问题再次发生，追究本质原因。15、五个Why到达问题本质之前，把为什么一直问下去。16、重要的是“为了什么目的”目的非手段，多想想为什么这么做。文章来自网络，版权归作者所有，如有侵权请联系删除“感谢冠卓咨...
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团队管理，让“我们＞我”
2018 - 08 - 15
所谓心灵的挂钩，就是人与人之间为了彼此共同的利益和目标，彼此理解和包容，心往一处想，劲往一处使。真正的团队一定是“我们我”，这个大于，就是大家可以把团队的利益放在第一位，用小我来服从大我，用大我来统帅小我。五根手指聚在一起，讨论谁是真正的老大。大拇指骄傲地率先发言，说：“五根手指中，我排第一而且最粗大，人们在称赞最好的或是表现杰出的时候，都是竖起大拇指，所以老大非我莫属。”食指不以为然，急着辩解：“我才是最大的，要知道夹菜时，没有我支撑着，根本夹不了菜，而且食指大动，才能大快朵颐。另外，人类在指示方向时，必须靠我。”中指不屑地说：“五指我最修长，如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老大的证明吗?”无名指不甘示弱，理直气壮主张：“三位也未免太自大，世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰。因此我才配称老大。”小指在一旁，只是静默不语。四指惊异地一起问道：“喂，你怎么不谈谈你的看法，难道你还想当老大?”“各位都有显赫的地位，我人微言轻。只是当人类在合十礼拜时，唯有我是最靠近真理与对方的。”在团队中，类似五指争功这样钩心斗角的现象可谓是司空见惯。这是一种典型的螃蟹文化：当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不...
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管理员工不是喊出来的！
2018 - 08 - 15
“人才是企业最大的资产”这是一个毋庸置疑的真理，但扪心自问，又有多少企业做到了真正关注自己员工的心声呢？有这么一家公司：√没有考勤制度√薪酬及绩效考核透明√员工持股√鼓励员工申请专利√办公环境按员工意愿设计√为员工亲人作免费的体验和旅游√公司几位创始人都不担任董事长和CEO，也不是最大股东。被称为“Google”管理，要优先关注员工需求“人才是企业最大的资产”这是一个毋庸置疑的真理，但扪心自问，又有多少企业做到了真正关注自己员工的心声呢？特别是与基层员工最为接近的主管们，在实现组织目标的时候是否一再地忽略对员工需求的关注？“人”是达成组织目标过程中最重要的基础。组织需求的满足取决于员工需求的满足，只有员工在身心获得满足才能够积极投身到使他获得这种满足的工作中去。相对地，员工需求的满足也取决于组织目标的达成。这两者应该互为因果、祸福相依的关系。实现这种因果关系形成的关键在于，员工个人需求是否被满足。而往往杰出或标杆企业往往更容易让这种对立转化为统一，形成因果循环。视源董事孙永辉认为：管理的核心与关键就是要关注员工的需求，只有这样才能充分调动和发挥人的积极性和创造性。员工的需求是无限的，人力管理的关键就是要找到员工内心的需求与现实的平衡点的问题。视源对员工的尊重体现在各个方面：为员工亲人作免费的体检与旅游，实行弹性工作制、禁止打卡，充分信任员工，自下而上的管理模式等。从物质生活、员工亲...
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从《大秦帝国》看企业运营
2018 - 08 - 15
由侯勇、王志飞、孙飞虎等主演的《大秦帝国之裂变》电视连续剧绵绵51集，一鼓作气看完，更能从读事、读人的心境浏览一部历史“巨著”。公元前四世纪中叶，中国西部爆发了一场猛烈的政治风暴。那时候，西方古希腊文明正在灿烂盛开，东方的中国大地则正在发生着一场告别青铜器时代的巨大而深刻的文明裂变。中国西部的一个弱小诸侯国――秦国，被东部的六大强大诸侯国不断挤压，面临亡国危境。秦国君主秦孝公，强烈谋求洗刷国耻，向东部招纳人才以求使秦国强大。东部的天才政治家商鞅秘密进入秦国，历经磨合，与秦孝公精诚合作，在秦国发动了一场历时二十余年的变革风暴，将秦国建成了战时法治最完备、激励制度最有力的强大政治国家，由此奠定了中国成为统一大国的文明根基。发动并主持这场变革风暴的两位主人公――商鞅和秦孝公，各以自己的悲剧命运融入了历史的洪流……那么，《大秦帝国》到底能给我们什么启迪呢？ 其一，从组织变革的角度看。商鞅变法作为历史上一次著名的、成功的政治经济变革运动，短短二十年，使秦国一个弱穷西陲小国成为一个强盛帝国，国富民强，为以后秦国一统天下打下坚实的基础。然而，组织变革是极不容易的，无论是一个国家还是一个企业，都需要付出极大的代价，要改变一个组织延续百年、根深蒂固、骨子里的东西是难上加难。一是组织领导人（国王、董事长）要有强烈的变革之心，能自始至终、矢志不渝，以“铁腕”手段推动，变革不成功“死不罢休”，全...
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管理不单是控制，也有释放！（深度好文）
2018 - 08 - 14
导读：管理学家德鲁克曾说过：管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。这句管理箴言被许多管理者熟知，但如何落到实处，践行这一管理理念，或许本文会给你一些很好的提议。这段时间想要努力地对“激励”有所突破性思考，然而却发现个很有趣的现象：德鲁克把“激励”和“沟通”作为管理者至关重要的任务讲解，可是管理书籍中谈到管理沟通，却很少谈激励，为什么德鲁克很少谈激励呢？德鲁克在管理的三大任务中提出：让工作富有成效，让员工具有成就感，给我们很多启发和思考。过去参加工作后便停止学习，直到2002年成人学习流行，有段时间非常沉迷成功学，后来陆续参加潜能开发等一系列有关激励的课程。然而我发现，不断激发自己的潜能，赞美、鼓励、欣赏伙伴的确有效，但是真正让伙伴满怀激情、充满创意，仅凭口头赞叹“你是最棒的！”、“你是最优秀的！”等语言激励，其实远远不够。真正的激励来自于工作本身。后来研究《组织行为学》，开始琢磨员工、组织与社会之间的关联，特别是研究系统管理这个话题时，生产力如何提升？工作中哪些因素会影响员工的生产力？对这些话题的琢磨中，有了一些新的体会和感悟。 工作是由人做的工作中的人性将会影响到工作的有效性。当我们站在人、组织、社会不同层面分析，先从人的生理维度提出思考：作为人，在工作中，何时有效？何时无效？如果将人与机器对比，机器最大的优势是可以简单、重...
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不要等老板来安排你的工作！
2018 - 08 - 14
公司里总有一些人经常闲着无事可干，领导走过去询问原因，他就说：“您安排的事情做完了，没事啦。”这样的人每个公司都存在，他们认为，做完老板安排的事情就很不错了。然而，在企业里，虽然听命行事相当重要，但是个人主动进取的精神更重要。在新经济时代，昔日那种“听命行事”的员工已经失去竞争优势了，今天企业欣赏的是那种不必老板交代，就自动自发去工作的人。闻名世界的美国钢铁大王卡耐基说：“有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另外一种人则是即使别人要他做，他也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。”著名职业经理人张某某刚进入职场时，曾有一段佳话。1992年，当张某某还在上海外国语大学就读的时候，他曾到XX证券勤工俭学。他翻译的一份年报得到了万国总裁管某某的肯定，管某某表示一定要见见这个年轻人。就是这次见面，让张某某成为了“中国证券之父”管某某的秘书。与一般秘书不同的是，张某某工作时非常主动积极，想老板之所想，急老板之所急。刚开始管某某只是让张某某翻译年报，剪剪报纸，这些事情对于一般人来说是小事，但是张某某却把它当成大事，做足了工夫。张某某十分留心在那么多的剪报中哪些是老板看过的，然后进行引导。这些事情，老板没有要求他这么做。到后来，管某某不看剪报中午就...
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别人的嘴，自己的路！
2018 - 08 - 14
自己的路，想怎么走就怎么走，别人的嘴，爱怎么说就怎么说，圈子不同的人，何必跟他浪费口舌，素质不高的人，何必和他斤斤计较。这个世界就是这样，你做得好，没人看得见，你做得差，人人都埋怨，你做百件好事，没人称赞，你做一件坏事，人人指点。不管你怎么做，不管你有多善，都有人说长道短，都有人背后污蔑，你争辩，是强词夺理；你沉默，算承认事实；你翻了脸，是恼羞成怒；你不理会，是良心发现。人，争不过一张嘴，算不过一颗心。悠悠之口堵不住，做好自己才不怒，嘴长在别人脸上，随他们去说吧。乱嚼舌根的人，多是素质不高的小人，挑破离间的人，多是心术不正的坏人。和这样的人一般见识，别污了你的身份！好人，上天自会眷顾，坏人，上天不会饶恕，谁好谁坏，谁真谁假，时间帮你验证。别人的嘴，爱咋说咋说，你只管堂堂正正做人，本本分分做事，无愧天地良心，无愧朋友家人。文章来自网络，版权归作者所有，如有侵权请联系删除“感谢冠卓咨询老师对项目组的全程辅导，通过做项目我们学会了如何用系统科学的方法分析研究问题；开阔了我们的视野并让我们的管理人员明白了团队协作的重要性。”———北京某公司总经理 苏先生
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如何应对合不来的下属？
2018 - 08 - 14
我们每个人，在自己所接触的人中，必然会有与自己合得来或合不来两种类型的人。对个人而言，可以选择融合或不融合。但对企业管理人员来说，就绝不能不合则弃。与上司、同事相处，如果自己不能积极主动地改变不合的状态，工作就不可能顺利进行。那么，我们的管理人员如何应对合不来的下属呢？曾经在一次活动交流中，我们有遇到一位某生产经理，他向我们表述了自己当时的困惑：我相信任何管理人员都有过类似我目前的状态，那就是：部门中有几个无法合得来的下属。我经常如此自问自答：“我为什么老是觉得他很不顺眼？与我格格不入？……我是个部门领导，绝不能带有色眼镜看下属，更不能偏袒任何人。”我也经常设法与这些人接近，尽量做到“一视同仁”的地步。但是，事实告诉我，他们虽然表面上装得平静无事，工作上也相当卖力，我们之间却似乎有一条看不见的鸿沟，相处之中仍然令人觉得“很尴尬”……。任何人都有“投缘”、“意气相投”的对象，也有与此完全相反的对象。管理人员对某个下属有了“合不来”、“格格不入”的感觉时，对方一定对你也有类似的感觉，这是不容置疑的事实。那么，如何把化解这份“尴尬”？作为管理人员，一般说来，年龄都比下属大，在主观意识上，应该有所意识地主动去和这种下属接近，我们就需要重新调整心态和思维，特别注重下列的一些改善要点：一、改变观念世上绝不可能人人都与你“投缘”，你也必须与不投缘、合不来的人共事、打交道。因此，对不合的下属，你必...
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为什么说过度友善是人际关系的杀手
2018 - 08 - 14
我一直在想一个问题，为什么我们商务场合的饭吃得很累？商务场合的聊天也很累？而朋友间就不会，那么放松那么自然。还有，譬如在初次认识见面中总有些行为我们觉得很尬或很无趣。后来我发现，这种累和无趣有多种原因，譬如商务洽谈涉及到目的和利益，初次见面太注重自己的形象树立，受此牵绊，难以释放自我，自然不如和在朋友一起时轻松自然。双方觥筹交错，友好会谈，似乎世界充满爱，但商务毕竟是有责任和目标的，目标的达成，不单靠友好，更需要利益牵动以及坚守目标，而秉承世界充满爱的过度友善的朋友们，是否有时功亏一篑恰恰在于过于友善。过于友善这可能出于善意的动机，但往往因为太过注重人际和谐而不能坚定自己的目标，这就尴尬了。我们或许在很多地方都听到过对过度友善的批判，指责不懂拒绝会助长别人的得寸进尺，最终损耗自己的人生。过度友善有时会激发对方的控制与进攻，其实在社交场合，过度友善也是人际关系的杀手。因为让人觉得你没有自己的看法而被忽略甚至会被误认为“伪善”而被拒之心门外，融不进圈子。到底是哪里出了问题呢？过度友善的人陷入了三个误区。他们认为否定别人似乎就是关系的幻灭，希望认同一切。如果对方说这个世界快要完了，他们会立刻点头表示同意；一秒后，有人提出一个世界大同的预测，他们又会一样表示同意。我们说出一些智慧的简介时，他们会显得很兴奋。有时即使我们胡说八道，他们大多仍然会很配合得表现出兴奋。他们很善良，不忍心伤害别人和...
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员工没有业绩就是在剥削企业！不要找借口，是金子请你发光！
2018 - 08 - 13
一、你的薪水从哪里来？老板为什么付给你薪水？没有企业的快速发展和高额利润，员工不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱，员工才可能获得较好的回报。从某种意义上讲，为公司赚钱就是为自己加薪。无论从事哪一行，你都必须用良好的业绩证明你是公司珍贵的资产，证明你可以帮助公司赚钱。谁为公司创造的业绩多，谁的薪水就高。比尔·盖茨：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”二、没有功劳，苦劳就是“白劳”企业要的是结果，而不是过程，在企业中，员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，没有做出业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。1、我们追求正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好的结果。我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。2、企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多少。3、我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为考核管理工作有效性的依据。4、工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。三、白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫业绩是最有力的价值证明，优秀员工的标准是什么？业绩！这是以结果论英雄的时代，这是以结果作为标准来检验一切的时代。四、没有业绩就是剥削企业拿老板工资却不思进取，就是在白白耗费公司资源。员工不能为公司创造价值，就是在剥削企业。五、用一流的业绩套...
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你家班组长管理不到位，请把这个诀窍转给他
2018 - 08 - 13
班组职位不大，责不小。他是企业的一线指挥官，联系上下级的纽带和桥梁。不想当将军的士兵不是好士兵，班组长是当将军的第一步，第一步必须心中有数。一、班组长的5个角色（1）责任者。对企业来说，班组长是基层的治理员，是质量、本钱、产量 指标达成的最直接的责任者，是企业利润的创造者。（2）带头人。对作业员工来说，班组长是直接领导、作业指导和作业评价 者，是作业职员的帮助者和支持者，是班组的主心骨、带头人。（3）桥梁。对主管职员来说，班组长是主管职员命令和决定的执行者，是主管职员和作业职员之间的桥梁，是治理精神的传播窗口。班组优点于各种关系的交汇点，要协调上下级之间、班组之间、班组成员之间的关系，化解矛盾，促进各方面关系的人。（4）同事。对其它班组长来说，班组长是同事、是战友，是协作配合者和竞争者。（5）助手。对中层治理职员来说，班组长是左右手。显然，企业有了好的班组长，就有了一个坚实的基础，各项工作就有了可靠的保证。有不少民营企业，在治理上没有班组长这一层次，只有车间主任这一层，治理起来就很不顺手，出现了种种现场题目。二、班组长的6项使命（1）完成生产任务。领导要团结组员，通过不断寻找题目点、不断创新，开展质量改进活动，挖掘生产潜力，向高质量、低消耗的目标进军。（2）培训和练兵。按照本组各岗位的操纵规程和工艺要求，组织质量培训 和进步操纵技能的基本功练习，增强质量意识，组织开展互帮互学等活动...
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跟Leader汇报工作，这四句话说得越多，你被提拔得越快！
2018 - 08 - 13
在职场上，质量人跟Leader汇报工作的时候，说话一定是和Leader主要的沟通方式，而且，Leader了解你的情况，也是通过说话的方式获得的，如果下面这些话，能够经常在Leader面前说的话，说的越多，Leader提拔你就提拔得越快，各位质量朋友不妨从这些话当中悟到一些职场上晋升的诀窍。【1】征求的话——比如，Leader，您看这样办行吗？大家一定要学会经常征求Leader的意见，不管这个事情是大是小，你都要想办法不停的征求Leader的想法，大家不要觉得很烦，实际上，经常说这类话的人，Leader心里面才会更踏实，才会觉得你这个人是受控的，对她是非常忠诚的，所以大家没有什么不好意思。【2】确认的话——比如，Leader，这事是这样子……办，您看还有什么需要补充的吗？当你要决定做某件事情之前，一定要学会和领导进行确认，也许这种确认，本身就是一种和Leader沟通的方式，也许你心里面非常清楚，这样做是不会有问题的，即便如此，也要养成和Leader确认的习惯，这样才能让自己做的和Leader要求的是一致的。【3】汇报的话——比如，Leader，这些事情的进展是这样子的……，如果有什么交待尽管说。这样的话就不用小编说太多了吧，一定要学会向Leader汇报，工作汇报的越频繁，汇报的越详细，Leader对你就会越重视，Leader给你提的意见，或者是给你安排的事情就会越多，当然，你的机会就...
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员工上班不打卡、无绩效,这家无纪律的公司称霸世界20年！
2018 - 08 - 13
员工上班不打卡、没绩效考核，一人工作、全家医保，即使是刚入职的新人，只要家里有人生病，马上会享受到六个月的带薪假，当然怀孕也是一样的待遇。这样的公司，福利简直好到爆！有木有？很多人不相信世界上有这样的公司存在，而这家公司不仅存在，而且完美避开了其他企业管理的法则，将业绩做到了世界第一。它就是全球最大的内存企业，被美国《财富》杂志评为“美国最佳雇主公司”之一的金士顿，全球总部设在美国加州芳泉谷，在全球拥有超过 3,000 名员工。更有意思的是，金士顿的两位创始人杜纪川和孙大卫都是华人，他们相信“人之初，性本善”和“己所不欲，勿施于人”比MBA的东西更适合全球化，“举个例来说，我们在欧洲的员工，有25种国籍，我到欧洲出差时，大家一同吃饭或是闲话家常，都是一样的，其乐融融。”孙大卫相信：“你对他好，他会有感应，会更忠诚公司，更投入和安心在工作上，所以你就不用担心他偷懒，不用天天盯着他，你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好，得到比付出更多。”这种无组织、无纪律、无原则的“三无”管理方式，早在公司发家阶段，就有人质疑过。《洛杉矶时报》的一位财经记者曾警告说：“你们现在可以这样管，等做到2亿美元就不行了。”后来，等金士顿做到了2亿美元，这位财经记者发现他们还这样管理，又改口警告：这种方式一定做不到10亿美元！现在，金士顿每年营收超过65亿美元了，并且，连续20多年一直占据着全球内存模组厂的龙头宝...
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调动员工积极性，你可以用这些方法！
2018 - 08 - 13
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：1、薪酬物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制...
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管理 | 想留住人才，该不该靠涨工资？7位大佬回答你！
2018 - 08 - 13
01马云：一定要涨工资每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题。你如果对客户、产品没有梦想，觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。要反思的是，员工拖沓，员工要求加工资，原因不在员工身上，而是老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到：我不是机器，我是一个活生生的人。老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能！所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。工资要不要涨？一定要涨。能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的！这样的员工才容易管理。02李嘉诚：5个绝招把人才留30年和记黄埔在全球42个国家和地区都有投资。但直到今天为止，管理并没有给我太大的压力。原因是有一大批优秀人才。李嘉诚5个管人绝招：①一定要靠制度，靠人绝对不成；②建立开放包容的企业文化；③如何在团队中选拔将才；④做有生命的企业；⑤没有傲心但有傲骨。03柳传志：留住人才需四大条件柳传志认为，在1亿左右规模营业额的企业里面，怎么样能够发现人、用好人、留住人，这是企业家都面临一个共同的问题，往上有...
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工厂员工都很忙，而效率却很低下，为什么？
2018 - 08 - 08
许多工厂往往有这样的现象出现：工厂内几乎每个人都很忙，几乎每个部门都忙不过来，但最终整体效率低下。而且也很难找出原因，不知该如何改善。本文从八个方面分析原因。1. 流程有待完善一个企业的效率低下首先应检查企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。2. 制度支持不力检查完流程后，再检查制度。如果流程没有什么问题，那么检查管理制度是否有利于促进流程的实施，制度是否真的支持流程，制度是否健全和完善。也许有很好的流程系统，但是服务管理制度和业务管理制度不支持流程系统，或制度之间相互掣肘和矛盾，或漏洞百出，或制度的制订有没有充分尊重人文情怀，制度过于严格了，重罚等于不罚，大家变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度，制度过于宽松时，约束力不够。3. 监管不到位虽然企业有很好的流程，也有很好的全面的管理制度，但是没有人监管，或监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员的素质有问题，这些都会大大降低整个组织系统的运营效率。流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事，如果监管者不能按原则办事，办事不公，会极大降低人们对流程和制度的忠诚，监管者素质低下，根本不懂得如何监管，不知道监管什么，怎么监管，那么势必会造成监管无力。监管无力会导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，忙得是否有必要，是否在真正的忙，或忙到点子上；或者监管过于严格和僵...
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