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团队中什么样的人将会被淘汰？
团队中什么样的人将会被淘汰？
2018 - 08 - 16
一、在一个团队中，第一批被淘汰的通常是这样一些人，他们要么是有明显的缺陷，要么是刚开始就成了众人厌恶的说谎者对于前者，明显缺陷使他根本不能适应今后艰苦的竞争，淘汰这样的人无论对他还是整个团队都是明智的和轻易的；对于后者，当游戏刚开始众人就知道他在说谎，无疑，说谎者必须离开。特别是如果你的年龄明显偏大，而又不能充分融入一个年轻的群体中。二、在一个团队中，第二批被淘汰的人，通常是那些不愿与团队中的成员充分沟通和交流的人由于大家不知道这些人的想法，所以对与这些“不合群”的人合作没有信心。反之，完全可以想见的是，如果你的做事能力差，但你愿意和其它团队成员充分沟通，你就有可能在与大家的沟通中“碰撞”出“灵感的火花”，从而为整个团队找到“好办法”，这样大家就知道你是有用的人，虽然可能做具体事不太行，但你的地位至少在初期是稳固的。三、当不合群的人被淘汰后，接下来就是那些有能力为团队工作而又不肯工作，终日懒散而妄图坐享其成的“鸡贼”分子四、居功自傲、藐视同僚的人将是团队初期的最后一批被淘汰者这种人认为自己有过出色的成绩，于是藐视同僚，把整个团队的竞赛看成是个人英雄的表演。显然，作为团队的竞赛，这种人在初期是有用的，是不可能被淘汰的，而当整个团队开始进一步发展的时候，这种人便会成为整个团队的桎梏。五、一个公司初期和中期的发展，也是以真正的Team-Leader的出现来划分的。此前，团队的发展方向是由...
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企业管理：80%企业都存在6个致命“管理缺陷”！
企业管理：80%企业都存在6个致命“管理缺陷”！
2018 - 08 - 16
只顾眼前，不管以后 一个企业只顾眼前利益，总是把眼前利益看得很重，给别人造成的印象往往就成了“钱、钱、钱”。就会让所有为企业服务的人感觉没有任何追求，过于势利，同时就会失去很多机会，错过企业发展或转型的时间结点。 用人疑虑，不敢放手 说来也很有趣，企业的“企”字由上面的“人”和下面的“止”组成。 意思是说，人是企业的最基本的组成要素，企业离开了人，就只有停止关门了。因此，如何用好人才是企业家面临的主要课题之一。 我们都知道，“疑人不用，用人不疑”，充分体现了一个企业的用人原则。 企业用人要么不用，要用就放手去用，如果，今天怀疑这个，明天顾虑那个，这样的用人方法是极其不可取的。久而久之，员工必定会离开企业而去。 用人不放手，实质上还是不信任。一方面担心其工作做不好，另一方面担心其在工作中弄虚作假。 用人疑虑导致的恶果是显而易见的： 员工在被猜测的环境中工作，积极性自然谈不到；员工在信不过的环境中工作，工作起来自然缩手缩脚，不敢工作，更不敢承担相应责任，工作处于被动的状态下，工作效率必然低下，到头来影响的还是企业。 三、职责不清，分工不明 企业的工作包罗万象，事事都需要人去管理，事事都需要人去做。让谁去管，谁是第一责任人，企业要做到各岗位职责分明，责任清晰。 为此，工...
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精益生产推进失败的7大因素！
精益生产推进失败的7大因素！
2018 - 08 - 16
经常听到很多企业抱怨在自己企业推行精益生产，无论用什么方法都推行不好，依据我的咨询经验，在此大概列举几个因素，希望对大家有所引导作用。一、不知道自己需要精益生产工具解决什么问题——从众心理还是问题使然？在近十年来，生产管理咨询业的快速发展下，在《改变世界的机器》、《精益思想》等著名管理书籍的引领下，制造业的高层几乎都被洗了一遍脑。谁都知道丰田汽车公司从很小的作坊式生产的汽车制造商，到一个世界顶级的汽车制造商，丰田人制造了汽车以外，更制造了一个管理神话，成了制造业难以逾越的一道门槛。中国企业也希望自己的企业能像丰田一样走向成功。去参观过丰田公司的领导人，无一不被丰田公司明亮的现场，有序的工作状态，而受到内心的震撼和看到未来改善的方向。回来后都不断派送一些中高层甚至是基层前往丰田或理光或本田等世界五百强日本企业参观学习。以使对方能学以致用，将自己的企业一夜之间能翻天覆地地发生质的变化。于是经常得到这样的指示：“我们的工厂也要像丰田一样，干干净净的现场。明天去买一些绿色的油漆，把工厂搞得亮堂一些。标识都给我弄清楚贴好。”于是现场就发现绿色通道上，虽然感觉好了，但是占道作业还是经常存在，绿色油漆也很快就变成灰色了。标识虽然贴在那里，但是物品早已不在，物是人非的现象比比皆是。大家最后的结论就是：我们的员工素质差，说了做不到。”“日本和中国有民族性的差别，丰田公司是日本文化使然。而我们企业流动...
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这四种思维彰显丰田智慧！
这四种思维彰显丰田智慧！
2018 - 08 - 16
一、改善思维1、时间是动作的影子无谓的行动诞生的是无谓的时间，减少无谓的行动，从事有价值的工作。2、努力不只是多流汗那么简单多考虑一下如何能够高效轻松地获得成果，提高价值。3、人脑如果没有遭遇困难，也就很难遇到智慧越是困难越能激发潜能；不要逃避困难，积极接收挑战。4、自働化不是单纯的机械运动，而是伴随着智慧的行动。5、不要被同一块石头绊倒两次为了不在同样的地方失败，积极思考改善对策。二、横向展开思维6、多能工不要被工作职能所绑架，做一个能够广泛对应的斜杠青年（有深度有宽度）。7、把其他部门当成自己的衣食父母没有别人的帮助，单独一人无法成就大事。8、换位思考比自己高两个级别的立场不要只看树木忘记森林，广阔视野，纵观局势。三、现场思维9、三现主义去现场，看现物，了解现实。10、记住路上总有遗落的金子把握住需求，就捡到了成果。11、配合销售，只生产有销路的产品现在的需求是什么，积极把握，切实行动。12、不做个人孤岛距离造成误解，组织内部不能搞孤立。四、追求本质原因思维13、用找借口的大脑思考如何行动少一些自我保护的借口，多花时间去思考实施方法。14、尽心追究问题的原因，而不是追究责任防止问题再次发生，追究本质原因。15、五个Why到达问题本质之前，把为什么一直问下去。16、重要的是“为了什么目的”目的非手段，多想想为什么这么做。文章来自网络，版权归作者所有，如有侵权请联系删除“感谢冠卓咨...
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TPM管理的不足之处有哪些
TPM管理的不足之处有哪些
2018 - 08 - 15
如今，众多企业为了提高生产效率，减少浪费，纷纷推行TPM设备管理。企业呢，也收到了良好的效果，但是有很大一部分企业在实施的过程中半途而废。让TPM实施计划夭折，费时费力，这其中和员工的心态有很大的关系。接下来，TPM咨询公司就列出企业在推行TPM设备管理时的不足之处：1、不想干：设备维修的复杂性使很多企业没有好的激励办法，人员多处于干“良心活”。能干的累死，收入却差不多，于是，慢慢能干的也不干了。对技术工种的激励就必须把组织目标转化成每个人的个人目标，让大家感到工作是为自己干的才会产生动力，并且要把能干不能干的区分开来，大家才会努力，这里一个前提就是每个人责任清晰，目标明确。2、不愿学:干设备和当大夫一样，停止了学习就停止了进步，但很多维修人员不愿主动学习，尽管自己的技术水平差距很大。这一方面与绩效激励的导向有关，没有营造一种水平高的收入高的机制；另一方面与日常的培训有关。设备维修不可能整天进行理论培训，但对于设备故障特别是典型故障的深入透彻分析还是一个很好的教材，配合以定期的技能比武，设障考试等会有不错的效果。3、不抓保养:很多故障都是有预兆的，这些预兆第一个首先反映在运行中的细微变化，如声音、振等，而这些操作工最容易发现，所以倡导全员参与的隐患报告十分重要，它可以将大量的故障消灭在萌芽状态。很多故障发生后，回头分析会发现大量的故障跟基础保养有关，正所谓“松一颗螺丝断一根梁，抽一...
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什么是全员生产维修
什么是全员生产维修
2018 - 08 - 15
1、什么是TPMTPM本意是全员生产性保全，全员生产维修(Total Productive Maintenance)，它是以设备综合效率为目标，以空间全系统，设备时间为载体，全体成员参与为基础的维修体制、设备保养。2、TPM的起源TPM起源于20世纪50年代“二战”后期，当时其制造业对装备依赖性越来越突出，伴随而来的设备故障率也与日俱增，严重影响着产品品质和生产效率的进一步提高。当时是设备出了问题再解决问题，被称为“事后保全(Brea.kdown Maintenance, BM)”，后来人们想应该在设备出现故障以前就处置，被称为“预防保全(Preventive Maintenance, PM)”，将为延长装备寿命的改善活动称为“改良保全(Corrective Maintenance, CM)”，让设备不出故障不出不良的活动叫做“保全预防(Maintenance Prevention, MP)，最后将以上BM、PM、CM、 MP四种活动结合起来称之为“生产保全(Productive Main-tenance, PM)”，TPM咨询公司介绍这就是TPM的雏形。TPM咨询公司利用精益生产这些先进的设备管理技术和方法大大减少了设备故障，提高了生产效率，有效保障精益制造业的蓬勃发展。3、早期时候的TPM在早期的时候TPM只是生产部门和设备保养部门开展的局部TPM活动，它是以设备为中心，因此至...
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团队管理，让“我们＞我”
团队管理，让“我们＞我”
2018 - 08 - 15
所谓心灵的挂钩，就是人与人之间为了彼此共同的利益和目标，彼此理解和包容，心往一处想，劲往一处使。真正的团队一定是“我们我”，这个大于，就是大家可以把团队的利益放在第一位，用小我来服从大我，用大我来统帅小我。五根手指聚在一起，讨论谁是真正的老大。大拇指骄傲地率先发言，说：“五根手指中，我排第一而且最粗大，人们在称赞最好的或是表现杰出的时候，都是竖起大拇指，所以老大非我莫属。”食指不以为然，急着辩解：“我才是最大的，要知道夹菜时，没有我支撑着，根本夹不了菜，而且食指大动，才能大快朵颐。另外，人类在指示方向时，必须靠我。”中指不屑地说：“五指我最修长，如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老大的证明吗?”无名指不甘示弱，理直气壮主张：“三位也未免太自大，世上最珍贵的珠宝，只有套在我身上，才能相得益彰。因此我才配称老大。”小指在一旁，只是静默不语。四指惊异地一起问道：“喂，你怎么不谈谈你的看法，难道你还想当老大?”“各位都有显赫的地位，我人微言轻。只是当人类在合十礼拜时，唯有我是最靠近真理与对方的。”在团队中，类似五指争功这样钩心斗角的现象可谓是司空见惯。这是一种典型的螃蟹文化：当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不...
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管理员工不是喊出来的！
管理员工不是喊出来的！
2018 - 08 - 15
“人才是企业最大的资产”这是一个毋庸置疑的真理，但扪心自问，又有多少企业做到了真正关注自己员工的心声呢？有这么一家公司：√没有考勤制度√薪酬及绩效考核透明√员工持股√鼓励员工申请专利√办公环境按员工意愿设计√为员工亲人作免费的体验和旅游√公司几位创始人都不担任董事长和CEO，也不是最大股东。被称为“Google”管理，要优先关注员工需求“人才是企业最大的资产”这是一个毋庸置疑的真理，但扪心自问，又有多少企业做到了真正关注自己员工的心声呢？特别是与基层员工最为接近的主管们，在实现组织目标的时候是否一再地忽略对员工需求的关注？“人”是达成组织目标过程中最重要的基础。组织需求的满足取决于员工需求的满足，只有员工在身心获得满足才能够积极投身到使他获得这种满足的工作中去。相对地，员工需求的满足也取决于组织目标的达成。这两者应该互为因果、祸福相依的关系。实现这种因果关系形成的关键在于，员工个人需求是否被满足。而往往杰出或标杆企业往往更容易让这种对立转化为统一，形成因果循环。视源董事孙永辉认为：管理的核心与关键就是要关注员工的需求，只有这样才能充分调动和发挥人的积极性和创造性。员工的需求是无限的，人力管理的关键就是要找到员工内心的需求与现实的平衡点的问题。视源对员工的尊重体现在各个方面：为员工亲人作免费的体检与旅游，实行弹性工作制、禁止打卡，充分信任员工，自下而上的管理模式等。从物质生活、员工亲...
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从《大秦帝国》看企业运营
从《大秦帝国》看企业运营
2018 - 08 - 15
由侯勇、王志飞、孙飞虎等主演的《大秦帝国之裂变》电视连续剧绵绵51集，一鼓作气看完，更能从读事、读人的心境浏览一部历史“巨著”。公元前四世纪中叶，中国西部爆发了一场猛烈的政治风暴。那时候，西方古希腊文明正在灿烂盛开，东方的中国大地则正在发生着一场告别青铜器时代的巨大而深刻的文明裂变。中国西部的一个弱小诸侯国――秦国，被东部的六大强大诸侯国不断挤压，面临亡国危境。秦国君主秦孝公，强烈谋求洗刷国耻，向东部招纳人才以求使秦国强大。东部的天才政治家商鞅秘密进入秦国，历经磨合，与秦孝公精诚合作，在秦国发动了一场历时二十余年的变革风暴，将秦国建成了战时法治最完备、激励制度最有力的强大政治国家，由此奠定了中国成为统一大国的文明根基。发动并主持这场变革风暴的两位主人公――商鞅和秦孝公，各以自己的悲剧命运融入了历史的洪流……那么，《大秦帝国》到底能给我们什么启迪呢？ 其一，从组织变革的角度看。商鞅变法作为历史上一次著名的、成功的政治经济变革运动，短短二十年，使秦国一个弱穷西陲小国成为一个强盛帝国，国富民强，为以后秦国一统天下打下坚实的基础。然而，组织变革是极不容易的，无论是一个国家还是一个企业，都需要付出极大的代价，要改变一个组织延续百年、根深蒂固、骨子里的东西是难上加难。一是组织领导人（国王、董事长）要有强烈的变革之心，能自始至终、矢志不渝，以“铁腕”手段推动，变革不成功“死不罢休”，全...
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质量管理的9大坑，你们千万不要被坑
质量管理的9大坑，你们千万不要被坑
2018 - 08 - 14
在我们的身边，不管是小企业还是大企业、内资还是外资，在一些企业里流传片面偏激的质量文化和观念，从上到下影响着企业的质量管理行为，望引起为鉴！质量管理就像种树，一旦种下了苦果，收获的也肯定是苦果！第一大误区：只关注不好的异常，而未关注好的异常异常分为好的异常和不好的异常。而在质量管理的时候，我们常常关注于重大的客户投诉、批量产生的报废等这些不好的异常。每当发生这些不好异常的时候，我们暴跳如雷，我们痛恨无比，我们四处在找责任人，我们在紧急找原因找对策。这一切的目的就是为了杜绝不良，让不良不再发生。可是我们却忘记了好的异常。什么是好的异常？每天都在投诉我们的客户突然间说我们产品的质量好了；上周生产线的良品率还是80%，可这周却提升到了90%；一直无法通过测试的某种产品通过了测试。我们对于这些所谓的异常，往往都没有去关注它。其实这些这些好的异常，我们也应该找责任人，我们也要在紧急找原因找对策。谁让这些不好的变成好的了，这些好的产品的原因是什么，通过原因找到造成好的异常的条件。想法设法把这些诶条件固定下来.质量关注的是持续的稳定性，因此我们在质量管理的时候，学会关注这些变化点，这些变化点是造成我们不能持续稳定的因素，无论这些变化点是往好的发展还是往坏的发展。第二大误区：通过客户的投诉去关注质量的好坏通过客户的投诉去判断公司质量的坏在某些时候确实是非常有效的，但是也要明白通过客户投诉去判定公司...
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管理不单是控制，也有释放！（深度好文）
管理不单是控制，也有释放！（深度好文）
2018 - 08 - 14
导读：管理学家德鲁克曾说过：管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。这句管理箴言被许多管理者熟知，但如何落到实处，践行这一管理理念，或许本文会给你一些很好的提议。这段时间想要努力地对“激励”有所突破性思考，然而却发现个很有趣的现象：德鲁克把“激励”和“沟通”作为管理者至关重要的任务讲解，可是管理书籍中谈到管理沟通，却很少谈激励，为什么德鲁克很少谈激励呢？德鲁克在管理的三大任务中提出：让工作富有成效，让员工具有成就感，给我们很多启发和思考。过去参加工作后便停止学习，直到2002年成人学习流行，有段时间非常沉迷成功学，后来陆续参加潜能开发等一系列有关激励的课程。然而我发现，不断激发自己的潜能，赞美、鼓励、欣赏伙伴的确有效，但是真正让伙伴满怀激情、充满创意，仅凭口头赞叹“你是最棒的！”、“你是最优秀的！”等语言激励，其实远远不够。真正的激励来自于工作本身。后来研究《组织行为学》，开始琢磨员工、组织与社会之间的关联，特别是研究系统管理这个话题时，生产力如何提升？工作中哪些因素会影响员工的生产力？对这些话题的琢磨中，有了一些新的体会和感悟。 工作是由人做的工作中的人性将会影响到工作的有效性。当我们站在人、组织、社会不同层面分析，先从人的生理维度提出思考：作为人，在工作中，何时有效？何时无效？如果将人与机器对比，机器最大的优势是可以简单、重...
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不要等老板来安排你的工作！
不要等老板来安排你的工作！
2018 - 08 - 14
公司里总有一些人经常闲着无事可干，领导走过去询问原因，他就说：“您安排的事情做完了，没事啦。”这样的人每个公司都存在，他们认为，做完老板安排的事情就很不错了。然而，在企业里，虽然听命行事相当重要，但是个人主动进取的精神更重要。在新经济时代，昔日那种“听命行事”的员工已经失去竞争优势了，今天企业欣赏的是那种不必老板交代，就自动自发去工作的人。闻名世界的美国钢铁大王卡耐基说：“有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另外一种人则是即使别人要他做，他也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。”著名职业经理人张某某刚进入职场时，曾有一段佳话。1992年，当张某某还在上海外国语大学就读的时候，他曾到XX证券勤工俭学。他翻译的一份年报得到了万国总裁管某某的肯定，管某某表示一定要见见这个年轻人。就是这次见面，让张某某成为了“中国证券之父”管某某的秘书。与一般秘书不同的是，张某某工作时非常主动积极，想老板之所想，急老板之所急。刚开始管某某只是让张某某翻译年报，剪剪报纸，这些事情对于一般人来说是小事，但是张某某却把它当成大事，做足了工夫。张某某十分留心在那么多的剪报中哪些是老板看过的，然后进行引导。这些事情，老板没有要求他这么做。到后来，管某某不看剪报中午就...
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生产质量管理=三意识+三控制+两武器
生产质量管理=三意识+三控制+两武器
2018 - 08 - 14
培养三种意识做为品质培训，讲得最多得就是什么叫做品质，怎样做好品质，往往你在台上讲得口干舌头软，台下受训者想睡觉。培训完后，受训者交头接耳，最后汇成一句话：好是好，就是对我们不实用！作为培训者听了，半条小命又气没了。 质量其实就是简简单单一句话：质量=良心+责任心，这样受训者又好记，也容易理解。有时员工自己也会问，我拿了公司的钱，又没干好活，是不是对得住自己的良心；如果因自己没干好的事情，造成公司大的损失，良心更过不去，生产和品检人员也同样会反问。大家有了这个意识，再适当往下引导，这个质量原因也不是很难控制，只要稍微有点责任心，就不会出这个质量事故了。 因为中国人有个习惯，就是怕对不起自己的良心，他们会主动问你，以后我们怎样才能做好品质呢？此时孺子可教也，可以培养员工品质的三种意识了！ （1）自检意识产品质量是制造出来的，而不是检验出来的。生产质量控制的密决是：让每个人做好自己的产品。要求员工对自己生产的产品，要自我进行检验，只有自己认为是合格品，才可以流向下道工序或车间，在自检中发现的不合格品，要自已做好标识并把它分开放置。 （2）互检意识对于上道工序或车间流过来的产品，必须员工不要看都不看，就忽拉拉往下做，要检验认为是合格品，才可以进行生产，对查到上工序或车间的质量问题，要及时反馈。坚决做到不制造不良品，不接收不良品，不传递不良品。...
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什么是精益？六西格玛？精益六西格玛？
什么是精益？六西格玛？精益六西格玛？
2018 - 08 - 14
许多企业和组织的管理层，他们都有一个共同的问题：“我们怎样把六西格玛和精益管理结合起来?”，或者是“我们已经实施了六西格玛，那怎样导入精益? ”反之亦然。首先，我们必须弄清楚什么是精益，什么是六西格玛，当然每个人的理解可能都会有所差异。因此，先让我们看看这两者最纯粹的定义，以接近其本质。什么是精益？精益的核心理念在于消除企业活动过程中的各种浪费 （Waste），提倡从顾客端拉动运作，按照节拍时间以单件流形式连续生产，从而使企业活动实现最大可能的增值。精益其实是一种企业如何运作的思路，而不是一种工具！从顾客的角度去定义什么是 “价值”，而不是从企业的角度，认为提供的产品或服务就是价值。一旦清楚这一点后，整个企业组织范围内的增值与非增值活动就很容易识别开来。下一个步骤就是掌握如何“恰当”地消除非增值部分活动，以使产品或服务很顺畅地流向顾客。在这里，循序渐进并恰到好处地消除浪费是关键。精益非常强调人的因素，例如员工士气，熟练技能，全员参与度，持续改善的思想等等。比较多的是直观判断和简单的数据分析。在实施过程中碰到的问题是：员工有抵触情绪，缺乏变革思想，员工不稳定，各种操作流程没有标准化，质量不稳定等。精益是一个自下到上的过程，需要发挥现场员工的积极性。什么是六西格玛？六西格玛其主要目的是消除或减少价值流程中的变异（Variation）。实际操作中，六西格玛强调企业高层的领导力和组织架构的...
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别人的嘴，自己的路！
别人的嘴，自己的路！
2018 - 08 - 14
自己的路，想怎么走就怎么走，别人的嘴，爱怎么说就怎么说，圈子不同的人，何必跟他浪费口舌，素质不高的人，何必和他斤斤计较。这个世界就是这样，你做得好，没人看得见，你做得差，人人都埋怨，你做百件好事，没人称赞，你做一件坏事，人人指点。不管你怎么做，不管你有多善，都有人说长道短，都有人背后污蔑，你争辩，是强词夺理；你沉默，算承认事实；你翻了脸，是恼羞成怒；你不理会，是良心发现。人，争不过一张嘴，算不过一颗心。悠悠之口堵不住，做好自己才不怒，嘴长在别人脸上，随他们去说吧。乱嚼舌根的人，多是素质不高的小人，挑破离间的人，多是心术不正的坏人。和这样的人一般见识，别污了你的身份！好人，上天自会眷顾，坏人，上天不会饶恕，谁好谁坏，谁真谁假，时间帮你验证。别人的嘴，爱咋说咋说，你只管堂堂正正做人，本本分分做事，无愧天地良心，无愧朋友家人。文章来自网络，版权归作者所有，如有侵权请联系删除“感谢冠卓咨询老师对项目组的全程辅导，通过做项目我们学会了如何用系统科学的方法分析研究问题；开阔了我们的视野并让我们的管理人员明白了团队协作的重要性。”———北京某公司总经理 苏先生
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如何应对合不来的下属？
如何应对合不来的下属？
2018 - 08 - 14
我们每个人，在自己所接触的人中，必然会有与自己合得来或合不来两种类型的人。对个人而言，可以选择融合或不融合。但对企业管理人员来说，就绝不能不合则弃。与上司、同事相处，如果自己不能积极主动地改变不合的状态，工作就不可能顺利进行。那么，我们的管理人员如何应对合不来的下属呢？曾经在一次活动交流中，我们有遇到一位某生产经理，他向我们表述了自己当时的困惑：我相信任何管理人员都有过类似我目前的状态，那就是：部门中有几个无法合得来的下属。我经常如此自问自答：“我为什么老是觉得他很不顺眼？与我格格不入？……我是个部门领导，绝不能带有色眼镜看下属，更不能偏袒任何人。”我也经常设法与这些人接近，尽量做到“一视同仁”的地步。但是，事实告诉我，他们虽然表面上装得平静无事，工作上也相当卖力，我们之间却似乎有一条看不见的鸿沟，相处之中仍然令人觉得“很尴尬”……。任何人都有“投缘”、“意气相投”的对象，也有与此完全相反的对象。管理人员对某个下属有了“合不来”、“格格不入”的感觉时，对方一定对你也有类似的感觉，这是不容置疑的事实。那么，如何把化解这份“尴尬”？作为管理人员，一般说来，年龄都比下属大，在主观意识上，应该有所意识地主动去和这种下属接近，我们就需要重新调整心态和思维，特别注重下列的一些改善要点：一、改变观念世上绝不可能人人都与你“投缘”，你也必须与不投缘、合不来的人共事、打交道。因此，对不合的下属，你必...
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为什么说过度友善是人际关系的杀手
为什么说过度友善是人际关系的杀手
2018 - 08 - 14
我一直在想一个问题，为什么我们商务场合的饭吃得很累？商务场合的聊天也很累？而朋友间就不会，那么放松那么自然。还有，譬如在初次认识见面中总有些行为我们觉得很尬或很无趣。后来我发现，这种累和无趣有多种原因，譬如商务洽谈涉及到目的和利益，初次见面太注重自己的形象树立，受此牵绊，难以释放自我，自然不如和在朋友一起时轻松自然。双方觥筹交错，友好会谈，似乎世界充满爱，但商务毕竟是有责任和目标的，目标的达成，不单靠友好，更需要利益牵动以及坚守目标，而秉承世界充满爱的过度友善的朋友们，是否有时功亏一篑恰恰在于过于友善。过于友善这可能出于善意的动机，但往往因为太过注重人际和谐而不能坚定自己的目标，这就尴尬了。我们或许在很多地方都听到过对过度友善的批判，指责不懂拒绝会助长别人的得寸进尺，最终损耗自己的人生。过度友善有时会激发对方的控制与进攻，其实在社交场合，过度友善也是人际关系的杀手。因为让人觉得你没有自己的看法而被忽略甚至会被误认为“伪善”而被拒之心门外，融不进圈子。到底是哪里出了问题呢？过度友善的人陷入了三个误区。他们认为否定别人似乎就是关系的幻灭，希望认同一切。如果对方说这个世界快要完了，他们会立刻点头表示同意；一秒后，有人提出一个世界大同的预测，他们又会一样表示同意。我们说出一些智慧的简介时，他们会显得很兴奋。有时即使我们胡说八道，他们大多仍然会很配合得表现出兴奋。他们很善良，不忍心伤害别人和...
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员工没有业绩就是在剥削企业！不要找借口，是金子请你发光！
员工没有业绩就是在剥削企业！不要找借口，是金子请你发光！
2018 - 08 - 13
一、你的薪水从哪里来？老板为什么付给你薪水？没有企业的快速发展和高额利润，员工不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱，员工才可能获得较好的回报。从某种意义上讲，为公司赚钱就是为自己加薪。无论从事哪一行，你都必须用良好的业绩证明你是公司珍贵的资产，证明你可以帮助公司赚钱。谁为公司创造的业绩多，谁的薪水就高。比尔·盖茨：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”二、没有功劳，苦劳就是“白劳”企业要的是结果，而不是过程，在企业中，员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，没有做出业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。1、我们追求正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好的结果。我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。2、企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多少。3、我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为考核管理工作有效性的依据。4、工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。三、白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫业绩是最有力的价值证明，优秀员工的标准是什么？业绩！这是以结果论英雄的时代，这是以结果作为标准来检验一切的时代。四、没有业绩就是剥削企业拿老板工资却不思进取，就是在白白耗费公司资源。员工不能为公司创造价值，就是在剥削企业。五、用一流的业绩套...
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你家班组长管理不到位，请把这个诀窍转给他
你家班组长管理不到位，请把这个诀窍转给他
2018 - 08 - 13
班组职位不大，责不小。他是企业的一线指挥官，联系上下级的纽带和桥梁。不想当将军的士兵不是好士兵，班组长是当将军的第一步，第一步必须心中有数。一、班组长的5个角色（1）责任者。对企业来说，班组长是基层的治理员，是质量、本钱、产量 指标达成的最直接的责任者，是企业利润的创造者。（2）带头人。对作业员工来说，班组长是直接领导、作业指导和作业评价 者，是作业职员的帮助者和支持者，是班组的主心骨、带头人。（3）桥梁。对主管职员来说，班组长是主管职员命令和决定的执行者，是主管职员和作业职员之间的桥梁，是治理精神的传播窗口。班组优点于各种关系的交汇点，要协调上下级之间、班组之间、班组成员之间的关系，化解矛盾，促进各方面关系的人。（4）同事。对其它班组长来说，班组长是同事、是战友，是协作配合者和竞争者。（5）助手。对中层治理职员来说，班组长是左右手。显然，企业有了好的班组长，就有了一个坚实的基础，各项工作就有了可靠的保证。有不少民营企业，在治理上没有班组长这一层次，只有车间主任这一层，治理起来就很不顺手，出现了种种现场题目。二、班组长的6项使命（1）完成生产任务。领导要团结组员，通过不断寻找题目点、不断创新，开展质量改进活动，挖掘生产潜力，向高质量、低消耗的目标进军。（2）培训和练兵。按照本组各岗位的操纵规程和工艺要求，组织质量培训 和进步操纵技能的基本功练习，增强质量意识，组织开展互帮互学等活动...
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跟Leader汇报工作，这四句话说得越多，你被提拔得越快！
跟Leader汇报工作，这四句话说得越多，你被提拔得越快！
2018 - 08 - 13
在职场上，质量人跟Leader汇报工作的时候，说话一定是和Leader主要的沟通方式，而且，Leader了解你的情况，也是通过说话的方式获得的，如果下面这些话，能够经常在Leader面前说的话，说的越多，Leader提拔你就提拔得越快，各位质量朋友不妨从这些话当中悟到一些职场上晋升的诀窍。【1】征求的话——比如，Leader，您看这样办行吗？大家一定要学会经常征求Leader的意见，不管这个事情是大是小，你都要想办法不停的征求Leader的想法，大家不要觉得很烦，实际上，经常说这类话的人，Leader心里面才会更踏实，才会觉得你这个人是受控的，对她是非常忠诚的，所以大家没有什么不好意思。【2】确认的话——比如，Leader，这事是这样子……办，您看还有什么需要补充的吗？当你要决定做某件事情之前，一定要学会和领导进行确认，也许这种确认，本身就是一种和Leader沟通的方式，也许你心里面非常清楚，这样做是不会有问题的，即便如此，也要养成和Leader确认的习惯，这样才能让自己做的和Leader要求的是一致的。【3】汇报的话——比如，Leader，这些事情的进展是这样子的……，如果有什么交待尽管说。这样的话就不用小编说太多了吧，一定要学会向Leader汇报，工作汇报的越频繁，汇报的越详细，Leader对你就会越重视，Leader给你提的意见，或者是给你安排的事情就会越多，当然，你的机会就...
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