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Service 精益生产
  • 用最低成本,全面覆盖企业开展的项目策划、定位、推广、建
  • 站、运营的培训需求
2019 - 05 - 23
班组作为企业的基础,班组建设绝对不仅仅是班组的事情,班组是一面镜子,班组折射的是企业管理的系统运行效率,班组折射的是产业工人队伍建设与改革的基本问题。我们需要打开班组这个“细胞”,激发其内生动力。  01、打造工匠队伍,让技能得以传承 《现代汉语词典》对“工匠”的解释是“手艺工人”,其对“手艺”的解释是“手工业工人的技术”。工匠往往是全身心专注于某一领域、某一技术(艺)或者某一产品的研发或加工。而且这种专注一般不仅有“祖师”尊崇,而且数代人穷其一生去钻研和传承。素质是立身之基,技能是立业之本。德国之所以成为制造强国,正是得益于其强大的技能人才队伍,德国的技能形成体系被公认为是工业化国家的成功范式。《新时期产业工人队伍建设改革方案》第一次在中央文件中提出“构建产业工人技能形成体系”概念。那么如何建立呢?企业与教育机构联合办学,定向为企业专门技能人才,是一计良策。这样既可以促进就业,又可以降低人工成本,同时可以增加技能工人的服务时间,尤其是增加基层班组的青工比例,可以提升基层活力。而最好、也是最节约的岗位经验传承,无疑是构建构建基层班组师徒培训机制,让一代一代技能工人积累下来的岗位经验得以传承和再积累。02、打造职业工人,让人才成为资源 十九大报告指出:“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”技能人才和管理人才、科技人才一样,也是企业...
2019 - 05 - 23
精益生产的特点是消除一切浪费,追求精益求精和不断改善。去掉生产环节中一切无用的东西,每个工人及其岗位的安排原则是必须增值,撤除一切不增值的岗位。精简是它的核心,精简产品开发设计、生产、管理中一切不产生附加值的工作,旨在以最优品质、最低成本和最高效率对市场需求作出最迅速的响应。  与大量生产方式相比,日本所采用的精益生产方式的优越性主要表现在以下几个方面: 1、所需人力资源——无论是在产品开发、生产系统,还是工厂的其他部门,与大量生产方式下的工厂相比,最低能减至1/2; 2、新产品开发周期—最低可减至l/2或2/3; 3、生产过程的在制品库存—最低可减至大量生产方式下一般水平的1/10; 4、工厂占用空间—最低可减至采用大量生产方式下的1/2; 5、成品库存—最低可减至大量生产方式下平均库存水平的1/4; 精益生产方式是彻底地追求生产的合理性、高效性,能够灵活地生产适应各种需求的高质量产品的生产技术和管理技术,其基本原理和诸多方法,对制造业具有积极的意义。精益生产的核心,即关于生产计划和控制以及库存管理的基本思想,对丰富和发展现代生产管理理论也具有重要的作用。精益生产的终极目标:“零浪费”,具体表现在PICQMDS七个方面,目标细述为: (1)“零”转产工时浪费(Products•多品种混流生产) 将加工工序的品种切换与装配线的转产时间浪费降为“零”或接近为“零”。由于...
2019 - 05 - 23
培训介绍:课题:积极心态.情绪管理对象:总经理,部门经理,主管和技术人员 培训重点讲解内容: 1.职业心理1.)内外控人格2.)积极思维3.)韧性4.)高自尊 2.职业发展1.)职业生涯的规划2.)职业生涯的追求3.)职业生涯的关键 3.职业定位1.)角色转变与定位2.)组织中如何定位3.)团队协作4.积极情绪1.)什么是情绪?1.1如何面对负面情绪1.2负面情绪的价值1.3负面情绪三部曲1.4情绪表达的四个层次2.)情绪与生理唤醒3.)詹姆斯—兰格理论4.)情绪认知胡老师课程设计主要是两方面来进行讲解,从积极心态和压力情绪的知识结合章节内容运用心理学的实际案例来练习,基本上每个学员都产生了互动。基于心理学的压力与情绪管理 ,对学员的工作和生活都产生了共鸣,反馈非常好。  培训评分统计:培训心得体会:1、获益良多。2、心理学与企业管理关系密切。
2019 - 05 - 23
培训介绍:课题:高效能时间管理与工作规划对象:管理人员、办公室人员 培养期望: 理解高效工作理念与建立时间管理价值观以目标为导向的时间管理方法掌握时间管理原则和方法 培训评分统计:培训满意度统计:培训心得体会:1、学会管理时间,管理自己。2、受益良多,希望能运用相关只是到工作上。3、让自己的时间变得更有价值,以终为始。4、学到了很多方法好解决思路,希望可以按照思路完成工作。
2019 - 05 - 23
培训介绍:课题:MTP中层干部管理技能训练对象:生产,行政,纸样,裁床部部门经理,主管,生产总监,人事总监,运营总监 培训重点讲解内容:1.企业中高层角认知2.企业中高层辅导与激励3.团队高效执行力本次培训采用分小组竞赛的方式,分为了6个小组,通过各环节回答,角色扮演加分,最后是第二与第三组取得了并列第一名。 杨老师从开始给我们分享的第一个观念,管理者是氛围的打造者!要打造成为一个开放性,目标性,效率性,意愿性的环境。管理者需要具备思考力,决策力,执行力,达成目标。第一天串讲了MTP修练什么?把作为一个中层管理者需要的能力通过板书,分享故事,学员讨论等方式一一精彩呈现。 第二天重点讲了“中高层角色认知”、“中高层辅导与激励”“团队领导力”这三个模块。每个模块都有辅之视频。先给负面再给正面的做法。令大家对于MTP的管理技能有了深刻的理解。简单一句话:事成人开心! 二天培训结束,大家都反应收获很大,能应用于工作、生活中! 培训评分统计:培训心得体会:1、感谢杨老师的精彩分享,课程内容非常贴切实际工作,对以后工作有较大指导意义。2、十分感谢杨老师的细心教导,受益匪浅。3、本次培训整体感觉很好,结合中层现场实际遇到的问题分析,很接地气。4、老师讲课生动有趣,案例分享较多,切合工作实际。
2019 - 05 - 23
培训介绍:课题:采购流程优化与合同管理实战对象:采购主管;物料、供应部门主管;采购与供应从业人员等 培训实施过程:第一章:如何从战略的地位来进行采购管理;第二章:采购管理中的预测方法及一些实用的采购技术;第三章:采购成本(管理)与采购流程优化;第四章:如何优化采购运作流程?第五章:如何做好供应商的选择评估与审核?第六章:如何做好供应商的分类管理与认证过程?第七章:认识合同,合同法及其对组织的重要性;第八章: 如何正确评估并签署买卖合同。本次培训邀请了冠卓顾问采购供应链高级讲师何老师,香港理工大学MBA,英国皇家采购与供应学会CIPS课程特聘讲师,CSCMP美国供应链管理专业协会注册供应链管理师认证课程特聘讲师,ITC采购与供应链管理资格国际认证特聘讲师。何老师曾任职于全球五百强公司泰科电子,担任采购物流供应链重要职务。负责全盘sourcing及purchasing,仓储管理及配送工作。曾任职于IPO(International Purchasing Office)负责将高成本的欧美地区(HCC)的项目转移到低成本的亚太区(LCC)的供应商找寻,审核组织,议价,确定,流程优化等工作。何老师注重实践经验与实际案例相结合的互动式讲课模式。亲切、随和的授课风格,能够将通俗易懂的理论分析与大量的实际案例以及个人切身管理经验相结合,现场气氛活跃;学员反馈课程内容结构很紧凑,...
2019 - 05 - 23
培训介绍: 课题:赢在现场之八大浪费与IE改善  对象:主管、车间主任、IE、经理、厂长 主要内容:第一章现场IE改善体系第二章 识别生产现场八大浪费第三章 脱胎换骨-整体改善第四章 精益求精-个别改善本次培训邀请了冠卓顾问高级培训师陈老师。陈老师长期从事现场管理、效率改善、生产成本及精益生产研究工作。陈老师历任世界500强基层主管、中层领导、具有国际一流企业多年的现场管理经验。陈老师擅长理论与实际案例相结合的课程,采用互动式、游戏式的教学方法,以加深学员对课程的理解,课堂气氛轻松活跃,感染力强。课程现场,陈老师结合企业生产现场八大浪费现象和具体可操作的整体分析与改善方法,通过案例分享,小组讨论,现场互动,实际演练来发散学员思维、注重与学员交流研讨,获得学员非常高的评价培训结束时,学员都反映在这两天学习过程中有了新的收获,茅塞顿开,在今后的工作中可以有效改善浪费现象。非常感谢陈老师的精彩分享和辛苦付出。 培训评分统计:培训满意度统计:学员培训体会:1、系统,有一定指导意义。2、加强IE的学习,并用到工作岗位,改进车间的生产流程。3、学到了改善的相关专业知识。4、加深了对IE手法及相关知识的认知。
2019 - 05 - 22
班组是企业的“细胞”,是企业最基层的组织。企业的一切工作,最终都要通过班组得到落实。企业管理的成败得失,都离不开班组的穿针引线,辛勤劳动。因此,做好班组管理,是企业管理的基础。班组与企业的关系,如同地基与大厦、大海与航船:没有班组作扎实基础,企业大厦将无法立足于松软的沙滩之上;有了班组厚实的浮力,企业之舟就可在市场的大海之中乘风破浪。而班组长是班组管理的关键。 很多事实证明,班组管理的务实创新是重要源泉。班组管理必须从大处着眼,小处入手,用精巧的“小手笔”,做出秀丽的“大文章”。但要达到这个目的,班组长必须要下一番大功夫,不妨从以下七个方面入手。 班组定出“小规矩”制度管理是现代企业管理的方法之一,班组应根据企业的经营方针和规章纪律,联系实际,制定出相应的制度和管理措施,以此规范班组员工的行为。 树立“小楷模”在班组里选拔素质好、能力强、文化高、业务精、能团结帮助人的员工作为“小楷模”,用他们的言行举止感召人、鼓舞人,在班组管理和生产活动中起表率作用。 开展“小竞赛”如果企业年轻人居多,要关注他们争强好胜的心理,不时搞些小型的劳动竞赛。其实,有时这些竞赛并不需要什么奖品,大家需要的只是一种认同和一种自己在班组位置的明确。如此,不仅能促进技术好的员工由于强烈的认知感而主动帮助后进,在生产经营中发挥更大的作用,同时也推动后进员工努力向前看齐,形成互帮互助、...
2019 - 05 - 22
一个人的聪明才智是无限的,但是,一个人的精力却是有限的。会带人,你的工作才轻松。在组织或部门之中,团队合作精神尤为重要。作为一个领导者,需要具备很好的凝聚能力,把大多数组员各方面的特性调动起来,同时也需要具备很好的与不同的人相处与沟通的能力。带人,这是一门艺术。7个步骤,带好你的团队 1个理念:培养一群善于解决问题的人,而不是自己去解决所有问题!4个原则:员工的方法可以解决问题,哪怕是很笨的方法,也不要干预!不为问题找责任,鼓励员工多谈哪个方法更有效! 一个方法走不通,引导员工找其他方法! 发现一个方法有效,那就把它教给你的下属;下属有好的方法,记得要学习!7个步骤:创建舒服的工作环境,让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。调节员工的情绪,让员工从积极的角度看问题,找到合理的解决办法。帮员工把目标分解成一个个动作,让目标清晰有效。调用你的资源,帮员工解决问题,达到目标。赞美员工的某个行为,而不是泛泛赞美。让员工对工作进度做自我评估,让员工找到完成剩余工作的办法。引导员工“向前看”,少问“为什么”,多问“怎么办”。10条建议,创建强大的工作关系! 强大的工作关系是合作与变革的发动机。创建强大的工作关系的良方是什么呢?1. 确保你建立了一个积极且相互尊重的工作关系在理想的状况下,这可以确保你的同事有着积极合作的良好心态。2. 关注他们思考和讲话的方式,适应他们的语言如果想要和某个...
2019 - 05 - 22
一、设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一,导向原则,依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二,SMART原则,即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。其三,承诺原则,上下级共同制定目标,并形成诺。二、记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节,其实,管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据,促进辅导及反馈的例行化,避免拍脑袋的绩效评估;另一方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话'不怕管,就怕算',绩效记录也是一项算的功夫。三、绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中,评价是一个连续的过程,而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来,以及绩效评估等级的敏感性,越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。四、辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为,并对其结果进行反馈--表扬和批评。值得注意的是,对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通,当观察到下属好的表现时,应及时予以表扬;同样,当下属有不好的表现时,应及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要...
2019 - 05 - 22
在当今各个组织中,企业的绩效管理体系、各项配套制度以及用于保障其运行的机构都已建立起来,然而在实施的过程中,并没有收到理论上应有的效果,原因就在于忽略了人的因素。绩效管理是人在管理,绩效管理考核需要人去运转。在此,我们将绩效管理有效运行的体系、制度、机构设置等客观因素称为“硬因素”,与人有关的主观因素称为“软因素”, 即人的各项基本技能和素质。绩效管理的有效性不仅取决于“硬因素”,更取决于“软因素”。一、绩效计划——承诺绩效计划的制定主要依据的是组织战略目标及阶段目标、各个部门目标、个人目标,方法是自上而下层层分解,目的是达成组织目标和个人目标的一致性。这种绩效计划不但融入了组织的要求、团队的要求,还融入了个人的要求,明确了员工在考核期内所必须完成的任务。而制定绩效计划的过程,实质就是公司目标、期望和要求的压力传递过程,同时也是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的有效牵引使企业、部门和员工向一个方向努力,形成合力共同实现企业的战略目标。要制定出有效的绩效计划,从而合理、适度的传导目标压力,关键一步就是要完成企业、部门、个人之间对于绩效计划承诺的一致性。所以,在绩效计划的制定阶段,发挥员工的积极性,让员工参与到计划的制定中来,与管理者一起对绩效计划进行充分的讨论、沟通,形成一致性的看法,也就是让员工和管理者针对绩效计划,达成一种认同、共识,作出一种公开承诺,将组织目标内化为个人目标,这...
2019 - 05 - 22
企业推行绩效体系建立旨在提高企业经营管理效率和盈利水平,同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。企业若要赢在绩效,首先要落实好三方面的问题,一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟通、辅导,而不是简单的任务管理;三是绩效管理重视达成目标的过程,不要仅仅强调结果导向。其次企业老总要有个清醒认识,即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的,并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果,以及在达到过程中的行为表现、能力提升,并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。 但绩效管理应有所侧重,一方面绩效管理属计划式而非判断式,着重于过程而非评价,寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性,绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高,需要管理者与员工双方的共同努力,其过程可以概括为四个环节:计划、辅导、评价、报酬。 一、绩效管理中的计划 其一、制定绩效目标计划及衡量标准,绩效目标分为两种:一是结果目标:指做什么,要达到什么结果,结果目标的来源于公司目标、部门目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。二是行为目标:指如何做,确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做,才能更好地实现要达成的目标。好的目标(SMART)原则是指:S指具体的(反映阶段的比较详细的目标);M指可衡量的(量化的);A指可达到的(可以实现...
2019 - 05 - 22
培训介绍:课题:TWI一线主管管理技能提升对象:生产主管、车间主任、现场班组长、领班、拉长 培训实施过程:第一章   一线管理者角色认知与定位第二章   一线管理者现场日常管理第三章   一线管理者工作教导与执行力第四章   一线管理者沟通与激励第五章   一线管理者现场人际关系本次培训邀请了冠卓顾问TWI高级培训师;冠卓顾问基层管理者领导力高级培训师-石老师主讲。石老师曾任职大型日资、欧美制造业及知名服务机构,历任生产主管、生产经理助理、总经理助理、人力资源经理等职位,拥有十年以上的实务工作经验。注重解决管理理念及执行力问题,最大限度地将培训和咨询的效果固化为企业的生产力,并强调培训的实用性,以及培训效果的转化。课程开始,分组讨论,小组破冰,让学员明确自己上课的期望;以扑克牌计分原则,调动学员全部参与课程的兴趣;每章节都会带有案例讨论,和小组讨论环节,让小组在讨论中回答疑难的问题;体验式教学,利用翻转辩证讨论法讨论 “现场重不重要”和两两对阵回顾两天学习的知识。中场休息时,以课程相关的互动游戏,让学员印象深刻。  培训评分统计:培训满意度统计:学员体会:1、层次分明,脉络清晰,5大管理力,用理论指导实践。2、了解如何建立、管理团队,并持续改善。
2019 - 05 - 22
培训介绍:课题:FMEA失效模式与影响分析对象:产品设计工程师、产品质量工程师、产品试验工程师、产品开发项目经理、工艺工程师、开发设计和质量规划战略决策领导,参与产品/服务/流程开发设计的开发/产品/项目经理/工程师,六西格玛GB/BB/MBB等。 主要内容:第一章:FMEA失效模式及后果分析的概念第二章: FMEA推进过程和要点第三章:设计FMEA(DFMEA)第四章:过程FMEA(PFMEA)第五章:潜在失效模式和后果分析(过程FMEA)范例本次培训邀请了冠卓顾问高级讲师朱老师主讲。朱老师曾任多家著名企业的培训师,积累了丰富的授课经验,注重理论知识与丰富的生产实践案例相结合,课程内容通俗易懂,易于学员掌握知识要点,全程案例研习、角色演练、小组讨论、引导学员参与,现场辅导等方式让学员能充分掌握各种实用工具,深得企业高层和学员的一致好评!课程开始,朱老师让小组破冰,让每组选出自己组长,让组长带领小组成员进行案例讨论;朱老师的课堂上,最常见的就是小组讨论和抢答,针对案例并做练习,思考。朱老师每次课程结束后都会让学员回顾所学过的内容,加固学员对知识的印象。 培训评分统计:培训满意度统计:学员培训体会:1、任何职业,任何事件,处理时都有其章法。2、学习FMEA的基本知识,深入了解FMEA的评分。3、理解PFMEA的运用环境,以后可以运用到具体工作中。4、PFMEA制作...
2019 - 05 - 22
一、准时化在需要的时候,按需要的量,生产所需的产品。1、看板看板管理,指为了达到及时生产(JIT)方式控制现场生产流程的工具。及时生产方式中的拉式(Push)生产系统可以使信息的流程缩短,并配合定量、固定装货容器等方式,而使生产过程中的物料流动顺畅。 及时生产方式的看板旨在传达信息:“何物,何时,生产多少数量,以何方式生产、搬运”。 看板的信息包括:零件号码、品名、制造编号、容器形式、容器容量、发出看板编号、移往地点、零件外观等。 及时生产方式的看板在生产线上分为两类:领取看板和生产看板。2、标准作业标准作业是将作业人员、作业顺序、工序设备的布置、物流过程等问题做最适当的组合,以达到生产目标而设立的作业方法。它是以人的动作为中心、按没有浪费的操作顺序进行生产的方法。它是管理生产现场的依据,也是改善生产现场的基础。3、少人化精益生产提高效率的目标之一是少人化,少人化就是根据产量的多少来增减人工,这样的生产线也叫做少人化生产线,从而达到用最少的人员满足顾客的生产需求。 实现少人化,必须满足以下3个前提条件:采用一个流生产;要经常审核、修改作业标准和作业标准组合;有具备能操作多种工序的能力的训练有素的作业人员。4、快速换产快速换产即SMED,是一种能有效缩短产品切换时间的理论和方法。 切换时间是指从前一种产品加工结束转换到能生产出后一种产...
2019 - 05 - 22
在日本,企业没有绩效考核,但其绩效改善活动却是全球做得最多、最大、最好的,这里的改善活动是指推动企业绩效提升的各项活动。 日本人善于抓住事物的本质:绩效改善肯定得通过持续发现问题、分析问题、解决问题才能逐步提升。 正因为如此,当你去丰田在全球所有角落的工厂里参观时,会看到车间会有很多安全灯系统,通常总经理办公室也有一套或者能够看得到安全灯。这个安全灯的作用就是当员工发现质量问题时,可以拉下安全灯线,点亮安全灯使生产线暂停,丰田公司中任何一个员工都可以拉安灯系统。灯一亮,警铃就会响起,小组领导便会命令暂停生产。各类工程师、管理人员也会立即亲自赶到现场、掌握现实情况。 日本人搞安全灯是为了什么?实际目的就是暴露问题以持续改善。 在日本经常会碰到这样的情况:没有足够的人手、精力去寻找问题。所以他们干脆就想了一个简单的办法:让问题无处藏身,或许日本人认为寻找本身就是一种浪费。而且一旦遇到问题,日本人善于利用团队协作的力量,所有的人都赶到现场来参与分析、解决问题。JIT生产线,目视化看板及安灯系统中国企业是什么情况?相比于暴露问题,基层管理者更会瞒上欺下。而且只有当现场出现极为严重的问题时,领导和团队的其他人才会出现,而且他们聚在一起讨论、分析的地点绝不会是在工作现场,而是在会议室!谈起日本人管理方面的招数,有几点不能不提:第一招绩效改善肯定要通过持续...
2019 - 05 - 22
一、忠诚单位不一定挽留有能力的员工,但对一个忠心耿耿的人,不会有领导愿意让他走,他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士,而且是最有发展前景的员工。1、站在领导的立场上思考问题;2、与上级分享你的想法;3、时刻维护单位的利益;4、琢磨为单位创造价值;5、在外界诱惑面前经得起考验。二、敬业随着社会进步,人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是单位考量员工的首要条件。很多单位考察员工的第一条件就是敬业,其次才是专业水平。1、工作的目的不仅仅在于报酬;2、提供超出报酬的服务与努力;3、乐意为工作作出个人牺牲;4、模糊上下班概念,完成工作再谈休息;5、重视工作中的每一个细节。三、积极不要事事等人交代,一个人只要能自动自发地做好一切,哪怕起点比别人低,也会有很大的发展,自发的人永远受领导欢迎。1、从“要我做”到“我要做”;2、主动分担一些“分外”事;3、学会毛遂自荐;4、高标准要求:要求一步,做到三步;5、拿捏好主动的尺度,不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。四、负责勇于承担责任的人,对单位有着重要的意义,一个人工作能力可以比别人差,但是一定不能缺乏责任感,凡事推三阻四、找客观原因,而不反思自己,一定会失去上级的信任。1、责任的核心在于责任心;2、把每一件小事都做好;3、言必信,行必果;4、错就是错,绝对不要找借口;5、让问题的皮球止于你;6、不因一点疏忽而铸成大错。五、效率高效的工作习...
2019 - 05 - 21
授课法一瞥 在西方,讲课的历史可追溯到公元14世纪;而在东方的孔子时代,授课法已广为使用了,这也是先秦文化远远领先于当时的西方文明的一大原因。不论是孔子的“因材施教”,还是释迦牟尼的“设坛讲经”,无不闪现着他们卓越的授课技巧。在今天,讲课法又被现代科学赋予了新的内涵,已成为非常完善的教育技法。 讲课法在培训员工的教学中,是活用程度最高和运用范围最广的基本技法,在方法选用时应予以最大的重视。 一、讲一门课的全流程 1、准备阶段 1)选定授课老师。 这是该方法的关键,教师是授课法的灵魂人物,教学质量全由他把握。该人必须是仪表、谈吐俱佳,在台上有天生的表现欲,对讲授的知识应了如指掌。此等人士最好外聘知名专家,切勿滥竽充数。 2)培训依据。 调查受训人员的基本情况,包括知识、学历、职位等,进而作出相应的授课计划,此步骤及以后各步骤由授课教师着手完成。 3)准备资料。 授课教师应针对讲课内容准备详细资料,并将大概内容印成书面资料散发受训者。 2、实施阶段 在具体实施时,应遵循授课的阶段性: 1)开始阶段--阐明课程的大致内容和重点; 2)重点阶段--强度课程的主旨和要点; 3)阐述阶段--举实例印证主旨; 4)重复阶段--复习课程内容...
2019 - 05 - 21
绩效目标必须是个性化的,即使许多雇员工作职责描述相同,但是不同雇员要设定不同的目标。在相同岗位上,具有同样职责描述的雇员极少会在工作过程中做相同的事情,只要在他们的绩效目标中承认了其独特的需要、技术与能力,可以让他们以与同等职位的员工不同的方式实现自己的绩效目标。 制定目标的过程可能比创立的目标更重要。在经理与雇员的沟通过程中,员工形被过滤广告 成了自己努力贡献的意识,他意识到:为实现组织整体目标,必须做出贡献。 订立可测度的绩效目标很容易,但是要制定可度量、举足轻重的目标却很困难。如果难以测度的目标对组织非常重要,就不要回避。 从技术上来讲,完美无缺的目标很值得人称道,但是经理与雇员对各个目标达成共识,对个体目标如何对整体目标成功产生联动影响有一致的理解,这种上下一致,对目标的默契更重要。 在工作年度中,如对设定目标没有任何反馈与沟通的话,再完美的目标也是形同虚设。设置目标的一个重要原因就是在工作年度中让员工进行自我监督,并通过正式或非正式的讨论,发现实现工作目标过程中的隐患。 雇员所在的部门设定一套年度目标后,再设定个体年度绩效目标。这样,每个员工可以把自己的工作目标与部门的目标联系在一起。 绩效目标应该明确雇员应该实现的预期目标,而不是规定雇员通过什么方式实现目标。我们不要僵化目标,因为目标与途径不是泾渭分...
2019 - 05 - 21
一、持续的绩效沟通 (1)沟通的概念: 沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。 (2)持续的有效沟通就是管理者和员工共同工作,以分享有关信息的过程。 1、持续绩效沟通的必要性(目的) (1)工作的有效性 及时变更目标和工作任务,保证工作过程的动态和有效性。管理者和员工共同制定了绩效计划,但不等于这项计划会一直沿着双方期望的方向和进度进行,计划赶不上变化。例如,随着生产力的发展社会生产由劳动密集型转向知识密集型,我国由计划经济→商品经济→市场经济。上个世纪80、90年代的搞批文等等 由于竞争对手的产品变化而使企业不得不改变对自身产品性能的要求;由于外部障碍的出现不得不改变当初定下的绩效标准、绩效期限和各项工作目标的权重。因此,在绩效辅导阶段进行持续不断的绩效沟通,其目的就是适应环境变化的需要,适时变更目标和工作任务,从而保证工作过程的动态和有效性。 (2)共同需要 持续不断的绩效沟通是管理者与员工的共同需要。 对主管来讲,有助于了解工作进展情况,了解有关事项的快慢进度,尽早找到潜在问题,以便使其在变得更复杂之前解决它们;有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源;有助于提高考核工作的有效...
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