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【培训动态】《新生代员工管理》-培训总结
2019 - 03 - 04
课题：新生代员工管理 培训对象：培训对象协管，班组长等基层管理团队 培养期望：1.建立系统的管理思维认知；2.构建基层管理胜任力模型，明确管理核心任务；3.通过新生代员工与老生代员工行为的不同，性格测试分析做好个性化管理；4.通过分析核心原因，寻找主要方法和工具，维系新生代员工的稳、定性和敬业度，提升团队凝聚力。 培训回顾：训前1.初步需求沟通，了解到背景、需求、期望以及对讲师的要求；2.发初步方案，通过观看老师视频、试听课程来确认老师资质；3.课前调研，根据结果调整方案，课程内容更具针对性；训中首先了解现状，制定个人及小组期望目标，通过案例、情景演练工作坊的方式具体讲解管理认知与威信树立、人员管理与员工激励、沟通影响与人际关系处理。训后1.每组做个人及小组目标达成汇报情况，对1天的培训做出总结及个人感想；2.对课程做出整体反馈。 学员体会：1、更多的需要去全方面考虑，更多的需要去全方面考虑；2、通过本次培训了解新生管理方法，可以灵活运用本部门；3、懂得如何分析管理者与员工之间的角色，怎样管理好员工来完成公司任务；4、对员工的管理应该投入更多先进的思维和模式；5、了解新生代的思维，提高企业价值，要用方法和工具来辅助管理工作；6、能很好的帮助解决工作中遇到的问题，更深入了解新生代的员工；7、对管理工作有一定指导，并指明以后工作中管理的方向；8、...
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【培训动态】《MTP-中层综合管理技能提升》-培训总结
2019 - 03 - 04
课题：MTP-中层综合管理技能提升 培训目标：1、了解管理人员的角色与职责，包括心态、思维模式以及角色转换等，使这些管理者能更好的扮演自己的角色，在工作中发挥应有的功能；2、认识领导、领导力与领导艺术，理解影响力的来源，学习并很好地掌握领导艺术；3、学习沟通的技巧与方法，建立职场中良好人际关系，透过有效沟通有效达成任务；4、掌握人性特点，激发部属工作意愿，提升工作士气，协调部门的关系，建立高绩效团队；5、认知部属问题行为分析与解决的方式，注重员工激励和人才发展；6、了解培养人才的重要，并能在职场上对部属进行工作中的教导与训练；7、掌握时间运筹方法与目标高效管理，提高工作效率；8、能够以经营自我的观念面对管理工作，使自己配合企业脚步不断提升，共创双赢局面； 培训回顾：课程内容详实充分，大量运用MTP经典案例各种案例带学员还原工作问题，小组讨论让学员之间充分交流，角色扮演加深管理理论知识，让大家清楚重要性，短短两天时间里，石老师生动的演绎和学员积极的参与形成良好的互动，让整个课堂氛围活跃。 课堂气氛评分统计： 上课内容评分统计：培训讲师评分统计： 培训花絮：
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管理为什么要以现场为中心？
2019 - 03 - 01
企业各级管理者和间接部门员工存在的意义，在于为直接创造价值的一线人员提供一切需要的支持和服务。  何谓“组织的浪费” 精益是一个持续消除浪费的过程。关于浪费，人们经常用这样两句话来表达：一句是“不创造价值的工作是浪费”；另一句是“即便是创造价值的工作，但所用资源超过绝对最少的界限，也是浪费”。  以这两个基准来衡量，人们发现企业管理过程中浪费无处不在，归纳起来共有八大浪费，即等待浪费、搬运浪费、不良浪费、动作浪费、加工浪费、库存浪费、制造过多（过早）浪费、管理浪费等，其中前七大浪费由丰田指出，管理浪费是人们后来加上去的。　　 为了让管理者更清晰地认清企业组织的问题，明确自己的责任和使命，有必要特别把“组织的浪费”提取出来进行认知。　　 如果我们问，企业内哪几个部门在创造价值？回答肯定会是研发、生产和销售等三大部门，这些创造价值的部门通常被称为直接部门。而其他部门并不直接创造价值，所以常常被称为辅助部门或间接部门。对照上述定义浪费的基准，所有这些辅助部门都应该是浪费。这就是“组织的浪费”。　　 从企业组织效率上来看，如果能够缩小甚至去除这些辅助部门，只留下高效运营的三个价值部门，那是最理想不过的。而事实是，这种理想的组织形态在绝大多数企业里是不存在的。即便如此，作为一名拥有精益思维的管理者要自始至终以这个...
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精益改善，你真的懂吗？
2019 - 03 - 01
改善提案、全员参与，大家耳熟能详的事情，你真的懂吗？ 说到这里，笔者碰到一辅导客户，他提了这样一个问题： 我们目前推进的5S工作，存在一个普遍现象，就是：员工发给公司的改善点，很大比例都是员工份内的工作，是该岗位要求做的工作内容，而非实实在在的改善点。这样的情景，有没有偏离5S改善的宗旨呢？同样道理，同岗位的其他员工存在这样的想法：这些都是我们份内的工作，如果按照这样的方法界定，我们每时每刻都是改善点了。 关于这个问题，估计不少企业管理者，都有这样的困惑，为什么会这样呢？ 其实，这是一个思维方式的误区，以老板的眼光看，员工做任何事情，都是本职工作的事情，如果以是不是份内事来评估改善，员工的积极性就很难调动，那么，改善是什么呢？用什么标准来衡量呢？  首先，改善是什么？改善=主动*改方法*善结果； 1、主动。员工真的能主动地去改变吗？如果只是从表面上去理解，员工“主动”去改变，那么我们管理工作者就十分轻松了，但实际情况是，这个主动是需要“引导”的，为什么呢？ 我们说改善的前提是发现问题，员工天天在岗位上作业，早已对各种作业内容习以为常了，这个时候，你让员工去找问题，去改善，这无异于天方夜谭，那怎么办呢？方法就是：培训+现场指导+帮助，培训是增加他的知识面，看到不一样的思维方式和做法，现场指导是和员工一起去...
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1分钟掌握丰田的“看板管理”!
2019 - 03 - 01
看板管理，是指为了达到JIT准时生产方式而控制现场生产流程的工具，是企业生产现场的必备标准，标准化的管理水平，对于看板管理您又了解多少呢？ “看板目的、意义 ”一、传递现场的生产信息，统一思想二、杜绝现场管理中的漏洞三、绩效考核的公平化、透明化四、保证生产现场作业秩序提升公司形象“看板功能 ”看板最初是丰田汽车公司于20世纪50年代从超级市场的运行机制中得到启示，作为一种生产、运送指令的传递工具而被创造出来的。经过近50年的发展和完善，已经在很多方面都发挥着重要的机能。1工作指令生产及运送工作指令是看板最基本的机能。公司总部的生产管理部根据市场预测及订货而制定的生产指令只下达到总装配线，各道前工序的生产都根据看板来进行。看板中记载着生产和运送的数量、时间、目的地、放置场所、搬运工具等信息，从装配工序逐次向前工序追溯。 在装配线将所使用的零部件上所带的看板取下，以此再去前一道工序领取。前工序则只生产被这些看板所领走的量，“后工序领取”及“适时适量生产”就是通过这些看板来实现的。2防止过量生产看板必须按照既定的运用规则来使用。其中的规则之一是：“没有看板不能生产，也不能运送。”根据这一规则，各工序如果没有看板，就既不进行生产，也不进行运送；看板数量减少，则生产量也相应减少。由于看板所标示的只是必要的量，因此运用看板能够做到自动防止过量生产、过量运...
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设备维修的最高境界！
2019 - 03 - 01
扁鹊治病的故事 战国时期，魏文王有一次问名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位医术最好呢？” 扁鹊答道：“长兄最好，二兄次之，我最差。” 魏文王再问：“那么为什么你最出名呢？” 扁鹊答道：“我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我二兄治病，是治病于病情初起之时；一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。 而我治病，是治病于病情严重之时；一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等治疗措施，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。” 魏文王说：“你说得好极了。”      设备如人 设备如人，设备如果维护得好，也不会出现故障。我们要反思故障的产生原因，采取措施以进行预防为主。而在设备使用过程中，实现设备的零故障，是维修技术人员追求的目标。 设备维修与治病救人一样，需要以预防为主，善于治“未病”，应做好设备的维护工作，避免出现故障，实现设备的零故障，零故障是维修从业人员追求的最高境界。 设备的零故障不是说设备不出现故障，而是指设备在生产时间内不出现故障，而维修技术人员通过技术手段在非生产时间将设备的故障消除在萌芽状态。 如飞机在飞行过程中就不...
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从痛苦管制到快乐运营
2019 - 03 - 01
管制模式为何让人痛苦？我国企业的管理深受美国管理思想的影响，不少企业是美式管理忠实的实践者。“科学管理思想”深入人心，甚至被当作企业管理的信仰。科学管理思想的一个基本假设是“标准人”的概念，即把一线执行者当作机器或工具看待。当然，为了分析和解决效率浪费问题，提出这样一个假设，也是必要的，可以理解。　　由于这个理论潜移默化的作用，加上长期形成的金字塔组织架构的影响，在管理实践中，管理精英们就真的把基层管理和员工当作机器或工具看待。并逐渐形成这样三个层级的递进管理，即高层（领导者）、中层（管理者）和基层（基层管理者或员工），有些企业的中层还可能包含几个层级。三个层级的分工是明确的，高层负责思考和提出目标，中层负责分派任务和监督，基层负责执行和落地。在绝大多数人看来，这种安排是专业化分工的需要，是符合效率化原则的。　　看似符合效率化原则的运行模式，其实效率并不高，甚至还让人痛苦，我把它称之为“痛苦的管制模式”。这种管理模式之所以效率低，且让人感觉痛苦，原因有三：　　首先，力道衰减，结果不佳。众所周知，能量或信号在传递中会逐渐衰减，这是自然（物理）规律，很难改变。在运行管制模式的时候，从领导发出指令到转化为结果，也是一种信号或力量传递的过程，所以自上而下逐级衰减在所难免。即便大家付出各种努力，也很难保证效果不打折，导致执行力差强人意。遗憾的是，我们常常抱怨执行力差，但至今没有考虑远离这种落...
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生产老说“差不多”，质量永远“差很多”！
2019 - 03 - 01
工作中你是“差不多就行了”，还是“差一点都不行”？看看国内很多工厂的生产水平，普遍存在“差不多“思想。制造出来的东西谈不上有明显的问题，但离精品的距离总是有那么一点点差距，总是难以令人满意！-“这套模具的型腔怎么有段差？”-“差不多的，只有几个丝，不影响使用的。” -“图纸上的尺寸标错了，怎么没有改好就发下去了？”-“我已经给加工的师傅说过了，差不多的，他们会改一下。” -“机床加工的零件怎么这么多的刀纹？”-“差不多吧，拿去给钳工抛光一下就可以了。” -“这台设备的钣金接缝怎么一头大一头小？”-“差不多，又不影响机床的加工性能。”在这些“差不多”思想的影响下，我们的工作行为变得不够严谨，对待工作任务不去追求精细化，最终的结果是这里差一点，那里差一点，致使工厂的品质游离在不稳定的边际。我们来看看欧美厂商验收模具，首先不是看打样的产品，如果模具外观有划痕，模具分型面有打磨痕迹，没有铭牌等等，模具肯定是被拒绝验收的。对于产品尺寸，则严格依据产品图纸的公差要求来检测判定，即使是不影响产品使用的部位，不合格也必须修正，绝不是“差不多”的事！国外品牌的数控机床，先不谈它的加工性能与技术有多么先进，往往从机床的外观及制造的众多细节会先让客户产生信心。相反，如果钣金接缝不严，螺钉高低不平，这些小小的差距就已经反映出了机床的低端档次。 事实上，一旦“差不多”...
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华为是如何“榨干”咨询公司的？
2019 - 03 - 01
如何让咨询价值最大化，是企业与咨询公司合作时值得思考的重要问题。华为这些年，在聘请咨询顾问上亦有借鉴之处。 01 华为是怎么做的？1. 信任在前，信任由上，进来就是老师我记起当年，顾问初进华为时，我们这些华为对口成员对顾问抱着批判的心态。一来我们自己也是名校MBA、多年职业经理，我们的管理理念并不少；二来华为的发展速度与业绩是我们亲自做出来的，连外企对手们也不敢小瞧我们。一个刚刚还危机四伏的老大难企业，怎么来到我们的地盘指手划脚呢。况且派过来的顾问们，连普通话都说不溜，我们私下也没觉得他们很专业。正嘀咕着呢，没想到老板发话了：一切听顾问的！不服从、不听话，耍小聪明的，开除出项目组，降职、降薪处理。事后回想起，老板其实远在签顾问合同之前已完成了信任程序。在参观IBM总部，与IBM作管理交流时，早已投下了信任票。那年他回到公司后写了一篇文章，《我们向美国人民学习什么》，其实也就是说我们向以IBM为代表的世界级公司学习什么。之后不到半年，把IBM顾问请了过来。——老板不允许我们在老师请进门后，玩顽童戏师的游戏，因为他知道那是浪费公司资源。不像一般的企业，请进来后挑战，华为请顾问是信任在前。要么不请，请进来不信任，还不如不请。拜神不信，一定不灵，而且会亵渎。所以不信就不要拜，拜了就要信。另外，华为请顾问是由老板完成信任考察，而不是文武百官。这就是信任由上，咨询是老板工程...
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如何区分可视化管理与定置管理
2019 - 03 - 01
可视化管理能让企业的流程更加直观，使企业内部的信息实现可视化，并能得到更有效的传达，从而实现管理的透明化。在企业实施现场管理中常常会涉及可视化管理和定置管理，因此很多一线员工乃至一些协调员都说不清楚可视化管理和定置管理两者的区别。两者是不是一回事？各自应用时有哪些特点和关联呢？下面就从不同方面来讲解他们两者之间的区别。一、概念的区别可视化管理的概念：是指利用IT系统，让管理者有效掌握企业信息，实现管理上的透明化与可视化，这样管理效果可以渗透到企业人力资源、供应链、客户管理等各个环节。可视化管理能让企业的流程更加直观，使企业内部的信息实现可视化，并能得到更有效的传达，从而实现管理的透明化。定制管理概念：定置（化）管理起源于日本，由日本青木能率（工业工程）研究所的艾明生产创导者青木龟男先生始创。他从20世纪50年代开始，根据日本企业生产现场管理实践，经过潜心钻研，提出了定置管理这一新的概念。后来，又由日本企业管理专家清水千里先生在应用的基础上，发展了定置管理，把定置管理总结和提炼成为一种科学的管理方法，并于1982年出版了《定置管理入门》一书。以后，这一科学方法在日本许多公司得到推广应用，都取得了明显的效果。定置管理是对生产现场中的人、物、场所三者之间的关系进行科学的分析研究，使之达到最佳结合状态的一门科学管理方法。它以物在场所的科学定置为前提，以完整的信息系统为媒介，以实现人和物的有...
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八个问题，生产主管必须面对！
2019 - 03 - 01
如今，面对愈趋激烈的市场竞争，粗放的工厂管理已严重不合时宜。工厂管理的好坏，直接影响企业在市场中的竞争力与生命力，生产主管必须面对如下八个问题！工厂利益与员工利益紧密捆绑有些工厂为了节省成本，一切均以工厂利益至上。对待员工利益是能抠就抠，工作环境不好，吃的不好，住的不好。如果是这样的工厂，员工一定是处于应付式的工作状态！事实上，员工利益是工厂利益之源泉，如果员工利益得不到保障，工厂的长远利益也将得不到根本的支持。工厂必须认真考虑员工的所得利益，设计合理的薪酬体系，人性化的激励机制必不可少。关心员工利益，可以大幅提高工厂的凝聚力。从长远来看，在员工利益方面多一些投入，产生的正能量最终会使工厂获得多倍的利益回报！工厂内、外环境营造需要营造好两个环境：工厂内部环境和工厂外部环境。必须最大限度地找出工厂的内耗，有些企业的部分员工不但自己不创造价值，还到处给创造价值的员工找麻烦，最后在工厂内部形成“谁干活多，谁死得快”这样的环境氛围，搞得有能力的员工呆不住，剩下一堆互相推诿的人。看似好笑，很多中大型企业就多少存在这种情况！创造一个顺畅、人际工作关系和谐、部门间无缝合作的内部环境，是企业留住人才的法宝。很多人才的离职并非工资原因，而是干得不爽！工厂外部环境主要指外部协作单位。和上下游单位形成良好的合作关系，有助于树立一个企业在行业良好的口碑。不要总以为人家供应商是来赚你的钱，非得把人家的利润榨...
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有能力的领导怎么对待下属？
2019 - 03 - 01
《庄子》中有个故事：战国时，惠施在魏国当相国，庄周跑去与他会面。惠施听人说，庄周此次来魏国是想取代他的相国之位，于是命令官兵在都城搜捕了三天三夜，但还是没抓到庄周。正当惠施坐立不安而又无可奈何之时，庄周却自己找上门来了，还对他讲了一个故事：“南方有一种鸟，从南海出发，飞到了北海。不是梧桐树它不会栖身，不是仙果它不会吃，不是清冽的甘泉它不会喝。猫头鹰捡到一只死老鼠，正巧该鸟飞过，猫头鹰以为鸟想吃这只死老鼠，惊呼：“‘吓!’现在，你难道也要用魏国来‘吓’我吗？” 现实中，不乏像惠施与猫头鹰这样“以小人之心度君子之腹”的人。比如，担心有才能的人调入自己所在单位或部门而威胁到自己地位，于是想方设法要整走这个人。 　　其实，这里存在两个问题：一是巨石尚且压不住雨后春笋冒尖，你能阻止新苗不脱颖而出吗？二是你把现在的职位当作“宝座”，人家是不是稀罕呢？ 所以，一个优秀的领导者，不是要处心积虑地压制下属，而是要想方设法让比自己更优秀的人为你效力。当然，你在海纳百川、择贤用人的同时，也不要忘了加强自身学习与完善。文章来自网络，版权归作者所有，如有侵权请联系删除感谢冠卓咨询老师对项目组的全程辅导，通过做项目我们学会了如何用系统科学的方法分析研究问题；开阔了我们的视野并让我们的管理人员明白了团队协作的重要性。——北京某电器公司
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职场“七情六欲”怎么破？
2019 - 03 - 01
作为公司HR,如何从企业角度解决“七情六欲”的情绪管理问题呢？　　喜：员工升职加薪时心生欢喜，这时涉及HR的问题是晋升机制是否公平公正？未得到提升的员工心中是否有不满情绪？如何在企业中展开良性的竞争机制？　　怒: 对于公司在建立制度时是否采用人性化管理及其尺度、员工被处罚或辞退时的情绪疏导、面谈技巧、裁人后发生群体事件等问题，需要HR通过面谈、电话回访等方式对员工进行正向疏导，疏解员工情绪，防止发生不良事件。　　忧：很多员工因为在工作中遇到瓶颈，看不到未来的发展而离职，这是长时间造成的，并非一时的问题。所以员工忧虑时，企业要有良好的晋升通道及专业的培训体系，让员工有深造和发展的机会。     　　思：很多高管是通过猎头招聘的方式来到企业，其履历上硕果满满，但进入企业后却“水土不服”。高管对老板的战略决策有异议，甚至不认同企业的价值趋向，所以管理者向新职员宣传企业的价值观及战略目标是非常重要的。　　悲：若团队集体跳槽，一定是企业内部管理机制出现问题，HR通过员工离职时的面谈记录，了解其离职原因，发现并解决企业内部问题。　　恐：很多企业实行绩效考核、末位淘汰制度，激励员工更加努力工作。这也是促进员工竞争、发展的一种手段，当然我们要合理运用这种手段，避免发生法律风险。　　惊：以一儆百，指处理一个事件后，通过通报等手段警示其他员工，防止同一事件再次发...
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换一种思维试试？
2019 - 03 - 01
某老板在国道边开了一个饭店，但开业以后非常不景气，眼看着众多车辆急驰而去，却很少有人光顾他这里。他开始思考为什么自己物美价廉的经营却并不能招徕顾客呢?后来他换了一个方位和着眼点，在饭店旁建起一个很好的厕所，并做了一个非常醒目的标志。这样，许多司机为了方便而停下车，也同时光顾了这家饭店。　　这位老板通过满足过往司机及同行人员方便的基本需求，达到了增加饭店生意的目的。故事2日本的兵库县有一个丹波村，交通很不方便，村子很穷，没什么特产。为使村子富起来，村人请了很有经验的井坂弘毅先生来做顾问。井坂先生考虑：要使这个村子富起来，就得想办法使之“商品化”，可是这里有什么东西可卖呢?井坂先生绞尽脑汁，突然灵机一动：如今在物质文明中生活的现代人，厌倦了城市的喧嚣，对“原始”生活充满尝试的兴趣，因而说服村里人在树上筑屋而居。很快，新闻传开了。不少城市人争相涌入这个小村，为的是体会另一种生活方式。随着观光人数的增加，丹波村的收入大大增加。出售“原始”使丹波人走向现代，改变了落后面貌。文章来自网络，版权归作者所有，如有侵权请联系删除感谢冠卓咨询老师对项目组的全程辅导，通过做项目我们学会了如何用系统科学的方法分析研究问题；开阔了我们的视野并让我们的管理人员明白了团队协作的重要性。——北京某电器公司
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创新型领导者的思维特征
2019 - 03 - 01
企业中的许多追随者具备了创造性思维技能和知识。但这些才能，需要借由领导的力量，才能创造出有益于发挥追随者创新能力的氛围。创新是种人格特质与态度。创新领导者的思维特征，主要表现为对事物的强烈好奇，对未来的无限执着，对失败的正确态度，善于合作乐于分享。?1. 对事物的强烈好奇创新领导者最重要的思维特征是好奇心。保持敏锐的心，睁大双眼寻找有潜力的切入点，观察尚待满足的需求，看见别人没看见的机会。从某种程度上说，创新力?=?知识?X?好奇心。2.?对未来的无限执着正如赛车手始终紧盯前方的道路，创新领导者也关注于未来，知道该先看着目标，才能抵达目标，他们冲得极快，不受车道或四周对手的影响，只是盯着远方，留意变化，避免回顾过往，在瞬息万变的市场一马当先。以未来定义未来，以未来定义现在。未来不是发现出来的，未来是发明出来的，是创造出来的。3.?对失败的正确态度创新领导者懂得先犯许多小错误，以免遇到致命的大失败。在犯小错误的过程中，他们会设定失败比例，靠小尝试检验点子，提升恢复能力，学会化挫折为成功。创新者都面临一件事，失败。有些很早失败，多数时常失败，而且几乎每位今后都会再次失败。然而失败伴随着一个好处：启示。正像爱迪生说的，我没有失败，我只是发现了一万个行不通的方法。事实上，如果你完全不想失败，那你通常也完全不会成功。?4.?善于合作充满爱心为了解决形形色色的问题，创新领导者借网络和非网络方式...
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面对问题的五种行为模式
2019 - 03 - 01
在企业管理实践中，解决问题是管理者和员工的主要工作之一。解决问题的能力，是管理者和员工最需要拥有的能力。面对问题，每个人都会采取自认为最有利于自己的行为模式。不同的行为模式，注定产生不同的行为结果。人们之所以采取不同的行为模式，主要是个体的意识和习惯决定的。分析解决问题的不同行为模式及其导致的结果，能够带来两方面价值：●一方面，每一个人都可以看看自己在面对问题的时候，属于哪一种行为模式，以便认真审视、反省和改良自己；●另一方面，管理者可通过观察和分析团队成员面对问题的行为习惯，以便有的放矢地帮助他们突破限制，挑战自我，在解决问题的同时，提升个体能力水平。　人们面对问题通常采取的态度和方法，大致可分为以下五种：一是彻底解决模式，即提出最好的解决方案，获取最佳结果；二是折中解决模式，即提出折中解决方案，获取妥协的结果；三是消除问题模式，即通过改变目标或条件等，消除问题；四是回避问题模式，即不提出解决方案，采取拖延、等待的策略，回避或逃避问题；五是抗拒问题模式，即不认为自己有问题，或者拒绝承认自己对该问题负有责任，有问题都是别人的错，对问题采取抗拒或推诿的态度。　　首先，追求最优方案，力图彻底解决问题。但事实上，这样的结果并不多见。一方面，追求最优解决方案有赖于拥有与问题相关所有必要的信息，并对问题的结构和深层原因有一个完整无缺的认知，这是很难做到的。另一方面，之所以很难获得最优解决方案...
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颠覆性创新的三条定律
2019 - 03 - 01
知名大企业如何能找到一条颠覆性的创新之路？美国金融服务科技公司ZestFinance 创始人兼 CEO 道格兰斯·梅利尔总结了三条定律：　　第一，与自己不喜欢/不相似的人合作，保持团队多样性。人员构成多元化的团队往往能提出类型更为多样的解决方案，更有可能找到成功的创意。人们往往喜欢与自己存在相似之处的人，而且相同点越多，喜欢此人的可能性越大。因此，领导者最好招募你不喜欢的人。只要他们聪明、有思想，这些人恰恰是你公司所需要的多元化代表。第二，不简单照搬别人的成功，你看到的只是表面。如今，社会上有不少完整的作坊式产业，专门教你如何具有创新力。这些创意之所以肤浅，是因为它们仅仅指出了某种行为的表面特征，告诉你做了什么，为何要做。在我之前供职的谷歌，去餐厅吃免费午餐可以让性格内向的人与同事轻松讨论正在从事的工作，谈一谈相互间分歧巨大的创意。但是请切勿复制这种表面行为，要去理解你想要达到的目标。一旦你为了团队的多元化，而招募了自己不喜欢的人，你必须为他们之间的交流创造条件。　第三，倾听并挖掘用户的需要，而非简单顺从。创新的目的不仅仅是为了开发新的东西，而是为了赢得新客户、新市场或新产品。尽管领导认为自己对客户的需要了如指掌，但事实上你只是在公司创立之初了解。因此，企业需要组建“焦点小组”，实时调研顾客的喜好，了解产品与他们生活的契合度，以及感情上的融合度。文章来自网络，版权归作者所...
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柳传志是怎么卖猕猴桃的？
2019 - 03 - 01
产品重构建，单品突破，适合于中小微企业；系统推进，适合于大中型企业。不管是单品突破，还是系统推进，都要“杀人诛心”，在生态上发力。这生态，就是人人都做“产品官”。人人都做“产品官”，就是在企业要人人关注产品、研发产品、精雕产品，特别是董事长、CEO更应该是“首席产品官”。▼乔布斯任苹果公司CEO时，大刀阔斧地砍掉了70%的型号和产品，并开始按照自己的思维策划新品。▼马化腾在所有的头衔职位中，最喜欢称呼自己为“软件工程师”，说自己花大量时间做产品，他认为这是种本能，也因此实现了对公司生态的带动。▼在小米，雷军的第一定位不是CEO，而是首席产品经理，他拿出80%的时间参加各种产品会议，喜欢和工程师们一起确定产品细节。雷军不喜欢开管理会议，小米只有每周一次、每次1小时的公司级例会，也没有什么季度总结会、半年总结会。但雷军每周都会定期和MIUI、米聊、硬件和营销部门的基层同事坐下来，举行产品层面的讨论会。很多小米公司的产品细节，就是在此过程中决定的。雷军曾公开表示：“小米销售的是参与感。”因此不仅他自己做产品经理，还力邀粉丝做用户体验评测员。小米每周二会开放粉丝参与的四格体验报告，由用户选出最喜欢和最不喜欢的更新程序，而小米内部会据此为获奖员工颁一个“爆米花奖”。此外，雷军常亲自为小米产品摇旗呐喊，带动台下的听众们一起为产品欢呼。2015年，他在印度演讲的内容，被网友神剪辑编成一段神曲《A...
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放羊和砍柴的故事，结局竟然是这样的！
2019 - 02 - 28
这几天又出现了两个新“网红”，一个是放羊的、一个是砍柴的。他们的聊天刷爆了朋友圈。砍柴的陪不起放羊的，请放弃无效的社交。很多人感叹这话说的太对了！其实放羊的和砍柴的还有更多的故事，他们的结局是这样的......第一集你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，他的羊吃饱了，你的柴呢？砍柴的陪不起放羊的……——请放弃你的无效社交！第二集砍柴人陪放羊人聊了一天，表面上他一无所获，但是砍柴人通过放羊人聊天，知道了哪个山的柴多，哪个山的路好走，哪个山布满荆棘，第二天收获满满回家了。——沟通很重要……找对人聊天少走弯路更重要！第三集你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，如是你学会了放羊技巧，原来羊是这么放的，他学会了砍柴技能，原来柴要这样砍。——三人行必有我师，永远保持空杯的状态！第四集你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，他决定把他的羊跟你的柴交换，于是你有了羊，他也有了柴。——等价交换，不要看不起任何人，天生我材必有用！第五集你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，他把他买羊的客户介绍给了你，你把你买柴的客户介绍给了他，于是你们各自的生意越做越大。——资源整合很重要！第六集你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，你们决定合作一起开个烤全羊的店，你的柴烤出来的羊很美味，他的羊纯天然的，几年后你们公司上市了。——没有完美的个人，只有完美的团队！总结版其实面对同一件事物，心态不一样，结果就会不...
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曹操、刘备、孙权三个老板，你愿意跟谁?
2019 - 02 - 28
曹操、刘备、孙权是三国三家大公司的大老板，三个人都有企业家的共同特质：一、理想远大，目标明确；二、善于识人、用人；三、具有强大的人格魅力。这也是三人能够在群雄纷争中击败其他人，三足鼎立的原因。但是三个人也有各自不同的性格能力和创业背景。三个人里面，曹操无疑是个人才能最为全面的，雄才大略，武力和谋略都很高，果断冷酷，世称“枭雄”，同时出道最早，并“挟天子以令诸侯”，在企业规模、资金实力、人才等方面都占据较大的优势。相比之下，刘备本身的能力并不突出，但是他有最突出的优点，就是坚忍不拔，屡战屡败，屡败屡战，逆商指数非常之高，同时敢于放权，核心员工团队能力很强，文臣能运筹帷幄，武将能攻城拔寨，历经波折，终于也赢得三分之一天下。而孙权严格意义上属于“富二代”，是从父亲和兄长手上接过政权的，不过这个“富二代”不仅没有挥霍父辈的基业，反而将它继续壮大，北拒曹操，西挡刘备，牢牢保持着三分之一的天下。与其父亲孙坚、兄长孙策只擅武力却不擅治理不同，孙权性格果断，善于用人，并兼听礼贤（四十多岁称帝后此项工作开始退步），实在是一个管理高手，连曹操也不得不赞叹“生子当如孙仲谋”。接下来我们来做一道选择题，如果要你选择这三家企业的其中一家加入，你会选择谁做你的老板，是曹操，刘备，还是孙权？为什么？通常对于绝大多数职场中人来说，在选择一家企业时考虑最多的应该是以下几个因素：1、 薪水待遇；2、 工作平台、可发挥...
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